Lãnh đạo Phân đoạn: Xây dựng một C-Suite cho thế kỷ 21

Mô hình Lãnh đạo theo Tỉ lệ (hay mô hình CxO theo tỉ lệ) là một hình thức tuyển dụng chiến lược cho phép các tổ chức tiếp cận chuyên môn và lãnh đạo điều hành cấp cao theo cách làm việc bán thời gian hoặc tạm thời, hoàn toàn hòa nhập vào kiến trúc tổ chức và chịu trách nhiệm cho kết quả.

Gino Wickman và Mark C. Winters nói về mô hình theo tỉ lệ trong cuốn sách của họ năm 2015, Rocket Fuel:

“[Fractional] có thể là cách tạo ra ảnh hưởng ngay lập tức bằng cách thêm vào những khả năng rất cần thiết mà bạn hiện đang thiếu, đồng thời làm giảm bớt tác động tài chính của việc thuê một nhân viên toàn thời gian ngay lập tức.”

Nhưng nguyên tắc cơ bản của mô hình bắt nguồn từ thập niên 1980 khi các công ty đầu tư tư nhân bắt đầu tích hợp các vai trò lãnh đạo chủ chốt vào các công ty trong danh mục đầu tư của họ để cải thiện các chỉ số hiệu suất và mang lại kết quả ngay lập tức.

Kể từ đó, nó đã được thay đổi và cập nhật để phản ánh tốt hơn nhu cầu của thời đại và bối cảnh thị trường hiện tại. Nó đã được gọi là quản lý chủ động, tạo giá trị và cải thiện vận hành, cùng với nhiều thuật ngữ khác.

Tuy nhiên, vào năm 2024, nó được gọi là Lãnh đạo theo Tỉ lệ và giờ đây phản ánh nhu cầu của C-suite thế kỷ 21.

Lãnh đạo theo tỉ lệ, tư vấn, tạm thời: Sự khác biệt là gì?

Có rất nhiều thông tin sai lệch xoay quanh ý nghĩa và công việc của một lãnh đạo theo tỉ lệ. Một trong những quan niệm sai lầm lớn nhất mà tôi thấy là lãnh đạo theo tỉ lệ chỉ làm việc bán thời gian và họ luôn chia sẻ thời gian giữa các công ty.

Điều này là không đúng. Một số lãnh đạo theo tỉ lệ làm việc bán thời gian, nhưng những người khác sẽ gia nhập một tổ chức với tư cách nhân viên làm việc toàn thời gian nhưng trên hợp đồng có thời hạn cố định, thường từ 6-12 tháng nhưng có thể lâu hơn, từ 18-24 tháng trong một số trường hợp.

Tôi cũng thấy lãnh đạo theo tỉ lệ được so sánh với các freelancer, tư vấn viên, giám đốc tạm thời C-suite, cố vấn và nhiều hơn nữa. Và mặc dù một số so sánh đó có ý nghĩa, nhưng khác là kết quả của những hiểu lầm.

Bắt đầu với kẻ vi phạm tồi tệ nhất...

Lãnh đạo theo tỉ lệ không phải là freelancer.

Freelancer là các tác giả tự do không đại diện cho công ty bằng bất kỳ cách nào. Họ là những nhà thầu độc lập vẫn giữ độc lập khi thực hiện dự án cụ thể mà họ được thuê để thực hiện.

Mặt khác, lãnh đạo theo tỉ lệ là một phần của Biểu đồ Trách nhiệm của bạn, đảm nhận những thách thức và trách nhiệm giống như một lãnh đạo toàn thời gian, và gần như giống hệt với các thành viên trong nhóm toàn thời gian về chức năng.

Tôi chỉ ra điều này vì không phải là hiếm khi các công ty thuê freelancer khi điều họ thực sự cần là một lãnh đạo theo tỉ lệ.

Lãnh đạo theo tỉ lệ không phải là các tư vấn viên.

Tôi có thể thấy cách mà một số người có thể nhầm lãnh đạo theo tỉ lệ với một tư vấn viên. Từ xa, cả hai đều vẻ ngoài tương tự với việc thường làm việc bán thời gian để cung cấp hướng dẫn và hỗ trợ trong một lĩnh vực kinh doanh cụ thể.

Nhưng sự tương đồng chức năng kết thúc ở đó. Các tư vấn viên tư vấn và không phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện những khuyến nghị của họ. Ngược lại, lãnh đạo theo tỉ lệ chịu trách nhiệm về kết quả, giống như bất kỳ nhân viên nào khác của công ty. Tư vấn cũng thường tốn kém hơn nhiều (theo giờ) so với lãnh đạo theo tỉ lệ.

Lãnh đạo theo tỉ lệ không phải là các giám đốc tạm thời.

Trên phổ các vị trí tạm thời, các giám đốc tạm thời là gần gũi nhất với lãnh đạo theo tỉ lệ nhưng vẫn không hoàn toàn giống nhau. Không giống như freelancer hoặc tư vấn viên, các giám đốc tạm thời đã là một phần của tổ chức nhưng vai trò thường mang tính biểu tượng, hiếm khi liên quan đến những thay đổi chiến lược lớn và thường là kết quả của việc một lãnh đạo cấp cao rời đi mà không có người kế nhiệm trực tiếp.

Lãnh đạo theo tỉ lệ, mặt khác, có nhiều sự chủ động hơn và giống với một CEO thường trực mới được bổ nhiệm hơn là một CFO đảm nhận trách nhiệm trong khi Hội đồng quản trị chọn người lãnh đạo tài chính tiếp theo.

Biết về Người đứng sau Chức danh

Nếu bạn đang xem xét việc thuê một giám đốc C-suite thông qua mô hình theo tỉ lệ, bạn cần tìm hiểu về những cá nhân đó, họ là ai và điều gì thúc đẩy họ. Họ cần phải là một 'gương mặt phù hợp' và một quy trình phỏng vấn truyền thống hơn là phù hợp.

Bắt đầu từ, mô hình theo tỉ lệ áp dụng cho mọi bộ phận của C-suite. COO, CMO, CTO và CFO là một trong những vị trí phổ biến nhất được lấp đầy bởi các lãnh đạo theo tỉ lệ. Nhưng lãnh đạo theo tỉ lệ cũng hoạt động rất tốt trong các vai trò chuyên môn hơn như CISO, CDO, và CRO do nguồn cung hạn chế tài năng và nhu cầu cao về chuyên môn trong những lĩnh vực này.

Nhưng ai là những người này?

Lãnh đạo theo tỉ lệ thường là các giám đốc cấp cao với từ 10-25+ năm kinh nghiệm trung bình, nhiều người trong số họ đã từng giữ chức vụ toàn thời gian trong C-suite.

Dù động lực là khác nhau, quyết định theo đuổi sự nghiệp theo tỉ lệ thường xuất phát từ mong muốn tiếp tục phục vụ, chỉ với một khả năng giới hạn hơn. Hầu hết các lãnh đạo này đã đạt được mọi điều mà họ đã đặt ra ban đầu và cảm thấy thoải mái với vị trí mới của mình (nhưng không phải ai cũng muốn nghỉ hưu!).

Một số lãnh đạo muốn tiếp tục áp dụng kiến thức và chuyên môn của họ cho các dự án mới, gặp gỡ những người mới và xây dựng một cộng đồng – và họ không muốn phải chờ đợi đến khi nghỉ hưu để làm điều này.

Mô hình theo tỉ lệ cung cấp khung pháp lý cho các lãnh đạo tài năng để làm tất cả những điều này.

Khi nào và Tại sao nên Chọn Lãnh đạo theo Tỉ lệ

Mô hình theo tỉ lệ là sản phẩm của môi trường của nó. Các công ty ngày nay cần những giám đốc cấp cao để giúp dẫn dắt con đường, hoặc trong những chức năng kinh doanh rất cụ thể hoặc trong việc xác định các mục tiêu Bắc sao và mở đường để đạt được chúng.

Điều này đặc biệt đúng với các tổ chức nhỏ đến vừa ($5 triệu đến $50 triệu doanh thu với 10 đến 250 nhân viên) nơi phần lớn công việc chiến lược được thực hiện bởi người sáng lập hoặc CEO trong khi cũng giám sát gần như hầu hết các bộ phận khác.

Trong một tập gần đây của Confessions of an EOS Implementer, Adrian Dayton và tôi đã nói về cách nguồn gốc gây ra ma sát không cần thiết trong một doanh nghiệp là người sáng lập đảm nhận quá nhiều công việc. May mắn thay, đây cũng là điểm mà các công ty thực hiện một trong những bước nhảy lớn nhất về tăng trưởng, chuyển từ một công ty do người sáng lập điều hành thành một công ty được hỗ trợ bởi lãnh đạo.

Nhưng tại sao bạn lại muốn có một lãnh đạo theo tỉ lệ trong nhóm của mình hơn là một người thuê toàn thời gian? Có năm lý do lớn.

1. CHI PHÍ

Thuê những giám đốc cấp cao là một khoản chi phí lớn đối với hầu hết các doanh nghiệp nhỏ và vừa (SMBs). Thực tế là, không phải nhà sáng lập nào cũng có một phần tư triệu đô la (hoặc nhiều hơn!) để thuê một COO, CTO hoặc CFO có kinh nghiệm, nhưng họ vẫn có thể cần chuyên môn của họ.

Mô hình theo tỉ lệ giúp thực hiện điều này trong khi cung cấp một khung pháp lý minh bạch để quản lý mối quan hệ. Mô hình này cũng rất hiệu quả cho các startup nơi việc thuê một lãnh đạo theo tỉ lệ cho phép họ trì hoãn việc đầu tư vào một nhân viên toàn thời gian mà không làm tổn hại đến tăng trưởng.

Dưới đây là một ví dụ về cách quản lý G&A – một cách hiệu quả:

Quay trở lại năm 2022, một người bạn CEO/Tầm nhìn của tôi đang thuê nhân tài kỹ thuật (các nhà phát triển và kỹ sư) để xây dựng phần mềm độc quyền dựa trên nhu cầu của công ty. Lý tưởng là bạn có CTO đảm nhận trách nhiệm ở đây, soạn thảo yêu cầu dự án và xác định khoảng trống tài năng.

Nhưng có thể hiểu được, công ty đã do dự trong việc thuê một CTO toàn thời gian cho một dự án tương đối ngắn hạn. Vì vậy, tôi đã gọi điện và đã liên lạc với một CTO theo tỉ lệ cho một vai trò 6 tháng. Đây là giải pháp hoàn hảo cho doanh nghiệp của họ. Công ty đã giảm chi phí không cốt lõi trong một đợt thúc đẩy thị trường sau đại dịch quan trọng, đồng thời nhận được hướng dẫn và chiến lược kỹ thuật mà họ cần cho một dự án nội bộ lớn, mặc dù ngắn hạn.

2. ẢNH HƯỞNG

Thuê một giám đốc toàn thời gian giúp các công ty thực hiện những quyết định chiến lược có ý thức nhưng việc có một lãnh đạo theo tỉ lệ đem lại kết quả ngay lập tức.

Các lãnh đạo theo tỉ lệ sẽ đến nhanh, tạo ra ảnh hưởng tích cực và ở lại chỉ trong thời gian bạn cần họ. Họ biết cách bắt đầu nhanh chóng và đã phát triển các quy trình đặc biệt để hòa nhập hiệu quả vào tổ chức của bạn.

Dưới đây là một ví dụ khi tốc độ thực hiện vượt lên tất cả:

Năm 2019, cơ sở hạ tầng CNTT của một công ty bạn tôi đã sụp đổ trong giữa một cuộc di chuyển kỹ thuật (chuyển từ kiến trúc đơn khối sang kiến trúc vi mô dựa trên đám mây). Họ đã có bản sao lưu và redundancies nhưng hỗn loạn đã xuất hiện khi nhóm phát triển làm việc mà không có định hướng và nhóm lãnh đạo cấp cao không chắc chắn làm thế nào để giúp.

Họ đã xem xét việc thuê một công ty tạm thời để tạm thời đảm nhận nhưng tôi đã đề xuất một CIO theo tỉ lệ trong 6+3 tháng thay vào đó. CIO mới đã đến, hoàn thành việc di chuyển và ở lại thêm ba tháng nữa để chuyển tiếp một cách suôn sẻ và giúp đỡ những nhân viên mới và chiến lược nội bộ.

3. QUYỀN SỞ HỮU

Các lãnh đạo theo tỉ lệ có quyền sở hữu trong các sản phẩm chính và dự án – buộc cá nhân phải chịu trách nhiệm cho các kết quả. Họ có thẩm quyền để đưa ra quyết định, thực hiện các chiến lược và có các báo cáo trực tiếp trong doanh nghiệp, giống như bất kỳ nhân viên nào khác toàn thời gian.

Dưới đây là một ví dụ về điều này trong thế giới thực:

Một người quen đã bắt đầu một công ty sản xuất và đã hoàn toàn thành công trong quy trình đúc của mình. Tuy nhiên, công ty vẫn dựa vào việc bán hàng do người sáng lập điều hành và không sẵn sàng cam kết thuê một người toàn thời gian để giám sát một đội ngũ bán hàng chuyên dụng.

Thay vào đó, họ đã mời một CRO theo tỉ lệ tham gia giám sát các chức năng bán hàng của công ty. Cô ấy đã phát triển các chiến lược ra ngoài, hướng dẫn quản lý giữa để đào tạo nhân viên bán hàng và giúp công ty giữ vững thị phần trong một thị trường cực kỳ cạnh tranh.

4. LINH HOẠT

Đôi khi lãnh đạo dẫn từ dây chuyền lắp ráp nhưng điều này không phải là điều điển hình hoặc bền vững trong dài hạn.

Sự thật là không phải mọi vị trí đều cần 8 giờ một ngày, 5 ngày một tuần để hoàn thành công việc. Các vị trí lãnh đạo như CMO, CFO và CTO có mặt để đảm bảo các hoạt động diễn ra đúng hạn. Và vì vậy, một phần lãnh đạo theo tỉ lệ chọn cách chia sẻ thời gian giữa nhiều công ty.

Điều này thật sự là một ân sủng cho các công ty có nhu cầu theo mùa:

Trong một trong các cộng đồng của tôi, tôi đã biết về một công ty sản phẩm tiêu dùng đã biến việc mời một CMO theo tỉ lệ thành một truyền thống hàng năm trước mùa lễ.

Ông sẽ tham gia ba tháng trước mùa cao điểm để chuẩn bị cho công ty, xây dựng các chiến dịch viral và tối ưu hóa chi phí quảng cáo, cùng nhiều việc khác. Sau đó ở lại một tháng sau mùa lễ kết thúc để thảo luận về những bài học đã rút ra và cách họ có thể cải tiến cho mùa cao điểm năm tới.

Đây là một cách quản lý khối lượng công việc đột biến tạm thời hiệu quả và có lợi từ chuyên môn cấp cao mà không phải tốn chi phí cho một nhân viên toàn thời gian trong suốt năm.

5. RỦI RO

Bỏ qua các chi phí tài chính, việc thuê nhân viên toàn thời gian đi kèm với một cam kết lâu dài. Ngay cả khi đã thực hiện tất cả các bước đúng và sử dụng các công cụ phù hợp, luôn có nguy cơ mọi thứ không diễn ra như mong đợi, hoặc do ưu tiên thay đổi, sự khác biệt về tính cách, hoặc đơn giản chỉ là thiếu hiệu suất.

Nếu điều đó xảy ra, việc chấm dứt hợp đồng với một giám đốc cấp cao luôn đi kèm với rủi ro gây ra sự bất ổn và không chắc chắn cho môi trường làm việc.

Mặt khác, các lãnh đạo theo tỉ lệ vốn đã ít rủi ro hơn do cách mà mô hình theo tỉ lệ được thiết kế. Có các mục tiêu rõ ràng được thiết lập ngay từ đầu và một chiến lược thoát rất rõ ràng cho cuối cùng. Người sáng lập cũng không phải lo lắng về những chi phí thông thường của việc chấm dứt một lãnh đạo cấp cao (có thể gây ra áp lực lớn đối với một số người).

Trong trường hợp không phù hợp, việc thay thế một lãnh đạo theo tỉ lệ cũng nhanh chóng và ít tốn kém hơn nhiều so với thay thế một nhân viên toàn thời gian. Ví dụ điển hình:

Một người bạn solo-founder (người đã áp dụng EOS theo đề xuất của tôi) đã thuê COO theo tỉ lệ của mình nhưng mọi chuyện đã không hoàn hảo. Họ đã phải thỏa hiệp yet vẫn còn những khác biệt nhỏ về tầm nhìn và vai trò khiến công ty bị mất cân bằng.

Tôi đã ngồi xuống với anh ấy và chúng tôi đã đánh giá lại toàn bộ Biểu đồ Trách nhiệm, xem xét các nhu cầu mới của công ty. Chúng tôi nhận thấy rằng điều mà anh thực sự cần là ai đó quản lý toàn bộ hoạt động hàng ngày trong khi anh đang ngồi trên nhiều 'ghế', hơn là chỉ đội ngũ hoạt động.

Vì vậy, anh đã nói chuyện với COO theo tỉ lệ, người đã rời đi sau 6 tháng (như đã được lên kế hoạch ban đầu) và một Người tích hợp theo tỉ lệ được tiếp nhận thay vào đó. Sự chuyển giao diễn ra cực kỳ suôn sẻ và bạn tôi rất tin tưởng vào mô hình lãnh đạo theo tỉ lệ cho nhóm lãnh đạo tương đối nhỏ của mình.

Cách để Thành công với Lãnh đạo theo Tỉ lệ

Mặc dù các nhà sáng lập, CEO và Tầm nhìn viên nên lưu ý về tính “bán thời gian/hợp đồng cố định” của mô hình lãnh đạo theo tỉ lệ, họ cũng được khuyến khích đối xử với lãnh đạo theo tỉ lệ như họ sẽ đối xử với bất kỳ đồng nghiệp nào khác của mình. Thực tế, cho phần lớn các hoạt động hàng ngày, các chủ doanh nghiệp sẽ không thấy sự khác biệt nào giữa nhân viên toàn thời gian và lãnh đạo theo tỉ lệ.

Tuy nhiên, năm chiến lược chính này sẽ giúp làm cho lãnh đạo theo tỉ lệ hiệu quả hơn nhiều trong bất kỳ tổ chức nào:

1. Tìm kiếm những giá trị chung

Trước khi bắt đầu tìm kiếm một lãnh đạo theo tỉ lệ, hãy dừng lại và suy nghĩ về thách thức mà công ty của bạn đang phải đối mặt và cách mà một lãnh đạo theo tỉ lệ có thể giải quyết nó. Tôi kêu gọi bạn đọc Người thuê khó nhất mà bạn sẽ từng thực hiện (và cách thực hiện đúng), ngay cả khi bạn không tìm kiếm một Người tích hợp theo tỉ lệ.

Bài viết này nói về quy trình tìm kiếm, gặp gỡ và tiếp nhận Tích hợp viên lý tưởng của bạn và nhiều lời khuyên áp dụng hoàn hảo cho các vị trí khác. Bài học chính là không nên vội vàng.

Sử dụng các công cụ EOS mà bạn có sẵn và đảm bảo sự phù hợp giữa lãnh đạo theo tỉ lệ và nhiệm vụ, giá trị, và quy trình vận hành của tổ chức.

2. Thúc đẩy lòng tin và tự chủ trong quyết định

Mô hình lãnh đạo theo tỉ lệ giúp các công ty nhỏ tiếp cận nhiều lãnh đạo cấp cao hơn so với những gì mà họ có thể chi trả với mức lương toàn thời gian. Ngoài ra, khi bạn tiếp nhận một người của tầm cỡ này, không chỉ nhận được kiến thức và chuyên môn cụ thể của họ mà còn là các kết nối trong ngành.

Để họ làm việc tuyệt vời. Thuê một lãnh đạo theo tỉ lệ và quản lý quá mức họ sẽ khiến bạn bỏ lỡ mục đích của việc thuê một chuyên gia.

Nhớ rằng, bạn phải đã thuê người này vì bạn thấy điều gì đó trong họ. Hãy có lòng tin và để đội ngũ lãnh đạo của bạn dẫn dắt với chuyên môn của họ. Các lãnh đạo theo tỉ lệ đặc biệt có xu hướng thực hiện tốt hơn khi họ nhận được mức độ tự chủ và lòng tin cao.

Sử dụng thời gian bạn đã được tự do để tập trung vào bức tranh lớn, giao tiếp với tầm nhìn định hướng.

3. Xác định rõ vai trò và trách nhiệm

Xác định rõ vai trò và trách nhiệm giúp quản lý kỳ vọng và là bước đầu tiên để thiết lập nền tảng cho giao tiếp cởi mở, quản lý xung đột và phản hồi.

Tôi không yêu cầu bạn đặt lòng tin mù quáng vào lãnh đạo theo tỉ lệ mới được bổ nhiệm. Thay vào đó, tôi khuyên bạn nên theo dõi lòng tin bằng kết quả.

Nói cách khác, cân bằng tính linh hoạt, lòng tin và tự chủ với cam kết mang lại kết quả. Mặc dù các lãnh đạo theo tỉ lệ sẽ xác định rõ mục tiêu từ các mục tiêu không cụ thể, điều này sẽ chỉ là một bước bổ sung cho họ. Vì vậy, cố gắng và cung cấp cho họ các mục tiêu cụ thể nếu có thể.

4. Cảm giác chia sẻ trách nhiệm

Triết lý về sự độc lập và trách nhiệm chia sẻ cũng bao gồm cảm giác chia sẻ trách nhiệm. Là người sáng lập, Tầm nhìn viên hoặc Tích hợp viên, công việc của bạn là tạo ra một môi trường hỗ trợ cách nghĩ này.

Sử dụng Biểu đồ Trách nhiệm, Nhịp độ Cuộc họp, hoặc bất kỳ công cụ hoặc bài tập EOS nào khác được thiết kế để xây dựng và duy trì trách nhiệm.

Nếu bạn đang phải đối mặt với vấn đề giao tiếp hoặc sự tương thích với nhóm lãnh đạo cấp cao ở cấp độ rộng hơn, hãy kiểm tra các vấn đề văn hóa trong tổ chức của bạn. Một trong những vấn đề phổ biến nhất mà các SLT phải đối mặt là thiếu sự dễ bị tổn thương và tin tưởng – hãy giải quyết nó càng sớm càng tốt.

Đừng quên rằng, dù là lãnh đạo theo tỉ lệ hay không, tất cả những lãnh đạo đều phải chịu trách nhiệm cho sự thành công của công ty.

5. Chiến lược thoát

Có thể có vẻ ngược đời khi nghĩ về việc kết thúc trước khi bạn thậm chí đã bắt đầu, nhưng một lãnh đạo theo tỉ lệ thường là một giải pháp tạm thời và cả hai bên cần và xứng đáng có được sự minh bạch về điều mà trạng thái cuối cùng sẽ ra sao.

Điều này sẽ giúp bạn xác định các mục tiêu đạt được và đồng thuận về kỳ vọng và thời gian

Có một chiến lược thoát giúp bạn chuẩn bị cho ba kịch bản có thể xảy ra:

1. Chuyển giao suôn sẻ khi hết hạn/ hợp đồng
2. Rời đi sớm
3. Chuyển đổi thành vai trò toàn thời gian

Có điều gì cần lưu ý?

Cho đến giờ, tôi đã nói gần như hoàn toàn về những điều tốt nhưng cũng có một số điều 'cần chú ý'.

Lãnh đạo theo tỉ lệ đã phát triển mạnh mẽ trong nhiều năm và trong khi bạn có thể tìm thấy nhiều lãnh đạo theo tỉ lệ nhanh chóng, việc tìm kiếm Người Phù Hợp cho Ghế Phù Hợp có thể khó khăn – và đó là điều cần chú ý.

Số lượng đáng kinh ngạc các nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang chuyển sang sự nghiệp theo tỉ lệ (hoặc sự nghiệp danh mục, như một số người gọi) và điều này đang phần nào làm loãng thị trường, làm cho việc phân biệt giữa những người giỏi và người trung bình trở nên khó khăn hơn.

Bạn có thể làm cho quá trình này dễ dàng hơn bằng cách tìm kiếm trong mạng lưới của mình và thông qua các mối quan hệ hoặc với một công ty chuyên được thiết kế để kết nối chủ doanh nghiệp với tài năng theo tỉ lệ. Ví dụ, Cảng Tài năng hoạt động theo Quy trình EOS và sử dụng các công cụ như Biểu đồ Trách nhiệm để xác định các ghế bạn cần, kiểm tra các ứng viên cho bạn và lấp đầy các khoảng trống tài năng ngay lập tức. Bạn có thể tìm hiểu thêm về chúng tôi và cách chúng tôi hoạt động ở đây.

Và với lời khuyên cuối cùng đó, chúng ta đã đi đến cuối nhận định này về mô hình theo tỉ lệ. Đây là một tóm tắt nhanh về những điểm chính:

• Các lãnh đạo theo tỉ lệ đến nhanh, tạo ra ảnh hưởng tích cực và ở lại chỉ trong thời gian bạn cần họ.
• Các lãnh đạo theo tỉ lệ có thể làm việc theo sự sắp xếp bán thời gian, phân chia thời gian giữa các công ty khác nhau, hoặc trên một hợp đồng có thời hạn cố định nơi họ chỉ làm việc với một công ty trong thời gian ngắn.
• Không kể sự sắp xếp chính xác như thế nào, các lãnh đạo theo tỉ lệ giúp đặt công ty đi đúng hướng, có động lực và tập trung vào kết quả mà không cần cam kết lâu dài.
• Các lãnh đạo theo tỉ lệ vốn đã ít rủi ro hơn, ít tốn kém hơn và linh hoạt hơn.
• Một lãnh đạo theo tỉ lệ sẽ hòa nhập vào tổ chức, như bất kỳ nhân viên nào FTE khác.
• Để thành công với một lãnh đạo theo tỉ lệ, các công ty cần có giá trị chung, lòng tin, vai trò và trách nhiệm rõ ràng, và cảm giác chia sẻ trách nhiệm.
• Việc lên kế hoạch cho chiến lược thoát là một bước quan trọng trong việc tiếp nhận một lãnh đạo theo tỉ lệ.
• Phần khó khăn nhất của việc làm việc với một lãnh đạo theo tỉ lệ là tìm kiếm Người Phù Hợp cho Ghế Phù Hợp. Làm việc với một công ty chuyên về tìm kiếm lãnh đạo và dịch vụ theo tỉ lệ (như Cảng Tài năng) là một cách tuyệt vời để giảm bớt căng thẳng và đảm bảo một sự phù hợp chất lượng.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan là CEO và Đồng sáng lập của Cảng Tài năng, một công ty tiên tiến chuyên giúp các tổ chức xây dựng các đội ngũ xuất sắc thông qua tuyển dụng nhân tài, tối ưu hóa lực lượng lao động và các chiến lược phát triển sự nghiệp. Với niềm đam mê sử dụng công nghệ và thông tin dựa trên dữ liệu, Ryan đã xây dựng Cảng Tài năng trở thành một nhà lãnh đạo trong lĩnh vực nhân sự, dẫn dắt các doanh nghiệp xác định và phát triển nhân tài hàng đầu trong một thị trường đang phát triển không ngừng.

Với nền tảng nhân sự và quản lý doanh nghiệp, Ryan mang đến hơn một thập kỷ kinh nghiệm cho vai trò CEO của mình. Chuyên môn của anh bao trùm các chiến lược tuyển dụng, sự gắn kết của nhân viên, và phát triển lãnh đạo, đặt vị trí anh là một nhà lãnh đạo có tư duy tiến bộ trong lĩnh vực quản lý tài năng. Dưới sự lãnh đạo của anh, Cảng Tài năng đã giúp các tổ chức không chỉ lấp đầy các vị trí mà còn nhất quán đội ngũ của họ với thành công lâu dài, thúc đẩy tăng trưởng và đổi mới.

Phương pháp của Ryan trong quản lý tài năng dựa trên việc hiểu rõ nhu cầu độc đáo của từng khách hàng và bối cảnh lực lượng lao động đang thay đổi. Anh được biết đến với phong cách lãnh đạo cởi mở và sự tận tâm trong việc đi trước xu hướng, đảm bảo rằng Cảng Tài năng vẫn ở vị trí hàng đầu trong việc tuyển dụng tài năng và phát triển nhân viên.