Kesirli Liderlik: 21. Yüzyıl için C-Düzeyi Oluşturma

 

Fraksiyonel Liderlik (veya Fraksiyonel CxO modeli), organizasyonların, organizasyon mimarisine tam entegre edilmiş ve sonuçlardan sorumlu olan, yarı zamanlı veya geçici bir temel üzerinde yüksek düzeyde yönetim uzmanlığına ve liderliğe erişimini sağlayan stratejik bir iş gücü düzenlemesi biçimidir.

Gino Wickman ve Mark C. Winters, 2015 tarihli kitapları Rocket Fuel'de fraksiyonel modeli tartışıyorlar:

“[Fraksiyonel] birimlerin ihtiyacı olan ve mevcut durumda eksik olan yetenekleri ekleyerek hemen etki yaratmanın bir yolu olabilir; bu, tam zamanlı işe alımın maliyetini yumuşatırken gerçekleşir.”

Ancak, modelin temel ilkesi 1980'lere kadar uzanıyor; o zamanlar özel sermaye şirketleri, performans metriklerini iyileştirmek ve anında sonuçlar elde etmek için, portföy şirketlerine önemli liderlik rollerini entegre etmeye başlamışlardı.

O zamandan beri, zamanın ve mevcut pazar manzarasının gereksinimlerini daha iyi yansıtacak şekilde değişiklikler ve güncellemeler yapıldı. Buna aktif yönetim, değer yaratma ve operasyonel iyileştirme gibi terimler de dahil.

Ancak 2024'te, bunun adı Fraksiyonel Liderlik ve artık 21. yüzyıl C-takımının ihtiyaçlarını yansıtıyor.

Fraksiyonel, danışman, geçici: Fark ne?

Fraksiyonel liderlerin anlamı ve görevi etrafında birçok tartışma var. Gördüğüm en büyük yanlış anlamalardan biri, fraksiyonel liderlerin sadece yarı zamanlı olduğu ve her zaman zamanlarını şirketler arasında bölüştüğü yönünde.

Bu doğru değil. Bazı fraksiyonel liderler yarı zamanlı çalışsalar da, diğerleri, belirli bir süreliğine tam zamanlı olarak bir organizasyona katılacaklar yani genellikle 6-12 ay - ancak bazı durumlarda 18-24 aya kadar sürebilir.

Ayrıca, fraksiyonel liderlerin serbest çalışanlar, danışmanlar, geçici C-takım yöneticileri, danışmanlar ve daha fazlası ile karşılaştırıldığını gördüm. Bu karşılaştırmalardan bazıları mantıklı olsa da, diğerleri yanlış anlamaların bir ürünüdür.

En kötü durumu ele alarak başlayalım…

Fraksiyonel liderler serbest çalışan değildir.

Serbest çalışanlar, şirketi hiçbir şekilde temsil etmeyen serbest ajanslardır. Belirli bir projeyi yürütmek için istihdam edilen bağımsız yüklenicilerdir ve bağımsızdırlar.

Öte yandan, fraksiyonel liderler Hesap Verebilirlik Şemanızın bir parçasıdır, tam zamanlı bir liderin üstlendiği aynı zorluklar ve görevleri üstlenirler ve işlevleri açısından neredeyse tam zamanlı ekip üyelerine benzerler.

Bu noktayı vurguluyorum çünkü, şirketlerin serbest çalışanları işe almaları yaygın olsa da, aslında gerçekten ihtiyacı olan şeyin fraksiyonel lider olduğu durumlar pek de nadir değildir.

Fraksiyonel liderler danışman değildir.

Fraksiyonel liderleri danışman olarak yanlış anlayanların olduğunu görmüyorum. Uzakta, her ikisi de belirli bir iş alanında rehberlik ve destek sunmak için genellikle yarı zamanlı çalışıyor gibi görünse de, benzerlikler işlevsel anlamda sona ermektedir. Danışmanlar önerilerinin uygulanmasından sorumlu değildirler. Fraksiyonel liderler ise sonuçlardan sorumludurlar, tıpkı şirketin diğer herhangi bir çalışanı gibi. Danışmanlık genellikle fraksiyonel liderlikten daha maliyetlidir (saatlik bazda).

Fraksiyonel liderler geçici yöneticiler değildir.

Geçici pozisyonlar arasında, geçici yöneticiler fraksiyonel liderlere en yakın olanlardır, ancak yine de tam olarak aynı değillerdir. Serbest çalışanlar veya danışmanlardan farklı olarak, geçici yöneticiler zaten organizasyonun bir parçasıdır, ancak rol genellikle semboliktir, nadiren büyük stratejik değişiklikleri içerir ve genellikle bir üst düzey liderin doğrudan bir halef olmadan ayrılmasına bağlıdır.

Öte yandan, fraksiyonel liderler çok daha müdahil ve yeni atanmış daimi bir CEO kadar için bir CFO'nun elini yönetirken değil, daha çok elindedir.

Unvanın Arkasındaki Kişiyi Tanımak

Fraksiyonel modelle bir C-takım yöneticisi işe almayı düşünüyorsanız, bu bireyler hakkında bilgi edinmelisiniz; kim olduklarını ve onları neyin motive ettiğini. Onların 'doğru uyum' sağlaması gerekir ve daha geleneksel bir mülakat süreci uygundur.

Öncelikle, fraksiyonel model C-takımının her bölümüne uygulanabilir. COO'lar, CMO'lar, CTO'lar ve CFO'lar, fraksiyonel liderler ile doldurulan en yaygın pozisyonlardan bazılarıdır. Ancak fraksiyonel liderlik, sınırlı yetenek arzı ve bu alanlarda uzmanlık talebinin yüksek olması nedeniyle, CISO, CDO ve CRO gibi daha özel rollerde de harika çalışmaktadır.

Peki, bu insanlar kim?

Fraksiyonel liderler genellikle ortalama 10-25+ yıl deneyime sahip, yüksek düzeyde yöneticilerdir; pek çoğu daha önce tam zamanlı C-takım yöneticileri olarak görev yapmıştır.

Motivasyonlar farklı olsa da, fraksiyonel bir kariyere geçiş kararı genellikle daha sınırlı bir kapasitede hizmet etme isteğinden kaynaklanmaktadır. Bu liderlerin çoğu, ilk başta yapmak istedikleri her şeyi başarmışlardır ve yeni pozisyonlarında rahat hissetmektedirler (ama herkes yerleşmek istemiyor!).

Bazı liderler, bilgi ve uzmanlıklarını yeni projelere uygulamak, yeni insanlar tanımak ve bir topluluk oluşturmak istemektedirler – ve bunu emekliliği beklemeden yapmak istemektedirler.

Fraksiyonel model, başarılı liderlerin bunların hepsini yapmaları için bir çerçeve sağlar.

Fraksiyonel Liderleri Ne Zaman ve Neden Seçmelisiniz

Fraksiyonel model, ortamının bir ürünüdür. Günümüzde şirketler, ya belirli iş fonksiyonlarında ya da Kuzey Yıldız hedeflerini tanımlamak ve bu hedeflere ulaşma yolunu açmak için senior yöneticilere ihtiyaç duyuyor.

Bu, çoğunluğu kurucu veya CEO tarafından yapılan strateji işinin büyük kısmının üstlendiği küçük veya orta ölçekli organizasyonlar ($5 milyon ile $50 milyon arasında gelir ve 10 ile 250 çalışan) için özellikle doğrudur.

Bir EOS Uygulayıcısının İtirafları adlı son bir bölümde, Adrian Dayton ile işte tam olarak şunu konuştuk; bir işletmedeki gereksiz sürtüşmenin en büyük kaynağı kurucunun çok fazla iş üstlenmesidir. Neyse ki, bu aynı zamanda şirketlerin büyüme yönünde attıkları en büyük adımlardan biridir, kurucu liderliğindeki bir şirketten liderlik odaklı bir şirkete geçiş.

Peki, ekibinize tam zamanlı bir işe alım yerine neden fraksiyonel lider almak istersiniz? Beş büyük nedeni var.

1. MALİYET

Yüksek düzey yöneticileri işe almak, çoğu KOBİ için maliyet etkin bir seçenek değildir. Gerçek şu ki, her kurucunun deneyimli bir COO, CTO veya CFO'yu işe alacak çeyrek milyon doları (veya daha fazlasını!) olmadığını kabul edelim, ama yine de uzmanlıklarına ihtiyaç duyabilirler.

Fraksiyonel model, bu durumu yapmayı sağlar ve ilişkiyi yönetmek için şeffaf bir çerçeve sağlar. Model, başlangıçlara da oldukça etkilidir; çünkü bir fraksiyonel lideri işe almak, tam zamanlı bir işe alımın yatırımını ertelemelerine olanak tanır ve büyümeyi tehlikeye atmaz.

İşte G&A'yı yönetmenin etkin yolu şu şekilde:

2022'de, bir Vizyoner/CEO arkadaşım, şirketin ihtiyaçlarına dayalı özel yazılım geliştirmek için teknik yetenek (geliştiriciler ve mühendisler) işe alıyordu. İdeal olarak, burada CTO'nun sorumluluk alması gerekiyordu, proje gereksinimlerini tasarlaması ve yetenek boşluklarını belirlemesi gerekiyordu.

Ancak, şirket anlayışla, geçici bir proje için tam zamanlı bir CTO'yu işe almayı tereddüt ediyordu. Bu nedenle bazı aramalar yaptım ve onu altı aylık rol için bir Fraksiyonel CTO ile görüştürdüm. Bu, işletmeleri için mükemmel bir çözümdü. Şirket, kritik bir post-pandemi pazar itişi sırasında esas dışı harcamalarını azalttı, aynı zamanda büyük, kısmen iç bir proje için ihtiyaç duydukları teknik kılavuzluğu ve stratejiyi sağladı.

2. ETKİ

Bir tam zamanlı yöneticiyi işe almak, şirketlerin dikkatli stratejik kararlar almasına yardımcı olur; ancak bir fraksiyonel lider anında belirli sonuçlar sunar.

Fraksiyonel liderler hızlı bir şekilde gelir, olumlu bir etki yaratır ve yalnızca ihtiyaç duyduğunuz süre kadar kalırlar. Hızla iş başına geçmeyi bilirler ve organizasyonunuzda verimli bir şekilde entegre olmaları için özel olarak tasarlanmış süreçleri geliştirmişlerdir.

İşte uygulama hızının her şeyden daha önemli olduğu bir örnek:

2019'da, bir arkadaşımın şirketinin IT altyapısı, teknik bir geçişin ortasında çökme yaşadı (monolitik mimariden bulut tabanlı mikro hizmetlere geçiş). Yedeklemeleri ve yedekleri vardı ama kaos yaklaşırken, geliştirme ekibi yönlendirme olmaksızın çalışıyordu ve üst düzey liderlik ekibi nasıl yardım edileceğinden emin olamıyordu.

Ajansı kısa bir süreliğine devralmaları düşündüler, ancak ben 6+3 aylık bir Fraksiyonel CIO önerdim. Yeni CIO işe geldi, geçişi tamamladı ve sonraki üç ay boyunca yumuşak bir geçiş sağlamak ve yeni işe alımlar ve iç stratejiye yardımcı olmak için kaldı.

3. SAHİPLİK

Fraksiyonel liderler, kilit teslimatlar ve projeler üzerinde sahiplik taşırlar – bu da bireyi sonuçlara karşı sorumlu kılar. Karar alma yetkisine sahiptirler, stratejileri yürütürler ve işletme içinde doğrudan raporları vardır, tam zamanlı eşdeğerleri gibi.

İşte bunun gerçek dünyadaki bir örneği:

Bir tanıdık bir üretim şirketi kurdu ve kalıplama süreçlerini mükemmelliğe ulaştırdı. Ancak, şirket hala kurucu liderliğindeki satışlara güveniyor ve özel bir satış ekibini yönetmek için tam zamanlı bir işe alımı hedefleyecek durumda değildi.

Bunun yerine, şirketin satış işlevlerini yönetmesi için fraksiyonel bir CRO getirdiler. O, dışarıda stratejiler geliştirdi, orta kademe yöneticileri satış personelini eğitmek için yönlendirdi ve şirketin oldukça rekabetçi bir pazarda kendine yer edinmesine yardımcı oldu.

4. ESNEKLİK

Bazen liderler montaj hattında liderlik ederler ancak bu ne tipik ne de uzun vadede sürdürülebilir bir durumdur.

Gerçek şu ki, her pozisyonun günde 8 saat, haftada 5 gün çalışmasını gerektirmiyor. CMO'lar, CFO'lar ve CTO'lar gibi liderlik pozisyonları trenlerin zamanında çalışmasını sağlamak üzere vardır. Bu nedenle, bazı fraksiyonel liderler zamanlarını birden fazla şirket arasında bölüşmeyi seçerler.

Bu, mevsimsel ihtiyaçları olan şirketler için büyük bir fırsattır:

Bir topluluğumda, tatil sezonu öncesinde fraksiyonel bir CMO getirmeyi gelenek haline getirmiş bir tüketici ürünleri şirketinden bahsettim.

O, şirketi hazırlamak, viral kampanyalar oluşturmak ve reklam harcamalarını optimize etmek için zirve sezonundan üç ay önce katılırdı. Ardından sezon sona erdikten sonra bir ay boyunca, öğrenilen dersleri tartışmak ve bir sonraki yılın zirvesi için nasıl iyileşeceklerini gözden geçirirdi.

Bu, geçici bir yük artışını yönetmenin şaşırtıcı derecede etkili bir yoluydu ve yılın geri kalanında tam zamanlı işe alım maliyeti olmadan yüksek düzeyde uzmanlık elde etmenin faydasını sağladı.

5. RİSK

Mali maliyetlerin ötesinde, tam zamanlı çalışanlar işe almak uzun vadeli bir taahhüt ile gelir. Tüm doğru adımları attıktan ve doğru araçları kullandıktan sonra bile, değişen öncelikler, kişilik farklılıkları veya basitçe yetersizlik nedeniyle işlerin yolunda gitmeme riski her zaman vardır.

Bu olursa, üst düzey bir yöneticiyi işten çıkarmak her zaman çalışma ortamına istikrarsızlık ve belirsizlik getirir.

Öte yandan, fraksiyonel liderler, fraksiyonel modelin tasarımı nedeniyle doğal olarak daha az risklidir. Başından itibaren açık hedefler belirlenmiştir ve son için de eşit derecede açık bir çıkış stratejisi bulunmaktadır. Kurucular, üst düzey bir lideri işten çıkarma ile ilgili olağan maliyetlerin (bazıları için yıkıcı olabilecek) endişesini taşımak zorunda kalmazlar.

Uygunsuz bir durum meydana gelirse, fraksiyonel lideri değiştirmek, bir tam zamanlı işe almaktan çok daha hızlı ve daha az maliyetlidir. Örnek vermek gerekirse:

Bir solo kurucu arkadaşım (benim önerimle EOS'u benimsedi) fraksiyonel COO'sunu işe aldı, ancak işler mükemmel değildi. Birbirlerine yönelik bazı uzlaşmalar yapıp, yine de vizyon ve rol konusunda ufak farklılıklar, şirketi dengesiz durumda tutmaya devam etti.

Onunla oturup, Hesap Verebilirlik Şemasını tekrar değerlendirdik ve şirketin yeni ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak. Aslında, gerçekten ihtiyacı olan şeyin günde gidecek birinin tüm gün geçişi olduğunu keşfettik; o sadece operasyon ekibinin sorumluluğunu üstleniyordu.

Bu nedenle, fraksiyonel COO'su 6 ay sonra (ilk planlandığı gibi) ayrıldı ve yerine bir fraksiyonel Entegratör görevlendirildi. Geçiş mükemmel bir şekilde gerçekleştirildi ve arkadaşım, nispeten küçük liderlik ekibi için fraksiyonel işe alımın önemini vurguladı.

Fraksiyonel Liderlikte Başarı Nasıl Elde Edilir

Kurucular, CEO'lar ve Vizyonerler, fraksiyonel modelin “yarı zamanlı/sabit süreli” doğasına dikkat etmelidirler; ancak fraksiyonel liderlere, diğer arkadaşlarına karşı nasıl davranmaları gerekiyorsa öyle davranmaları teşvik edilmektedir. Aslında, günlük operasyonların büyük çoğunluğu için, iş sahipleri tam zamanlı işe alımlarla fraksiyonel liderler arasında hiçbir fark görmeyeceklerdir.

Bununla birlikte, fraksiyonel liderliği daha etkili hale getirmek için bu beş temel strateji bulunmaktadır:

1. Ortak değerleri arayın

Fraksiyonel lider arayışına başlamadan önce, durup şirketinizin karşılaştığı zorluğun ne olduğunu ve bir fraksiyonel liderin bunu nasıl çözebileceğini düşünmenizi öneririm. Fraksiyonel bir Entegratör aramasanız bile En Zor İstihdam (ve Doğru Yöntem) makalesini okumanızı öneririm.

Makalede, ideal Entegratörünüzü bulma, tanışma ve işe alım sürecinin nasıl olacağı hakkında bilgiler yer almakta ve önerilerin pek çoğu diğer pozisyonlara da mükemmel şekilde uygulanabilir. Ana sonuç; acele etmemek.

Elinizdeki EOS araçlarını kullanın ve fraksiyonel liderler ile organizasyonun genel misyonu, değerleri ve işletim prosedürleri arasında uyumu sağladığınızdan emin olun.

2. İnisiyatifi ve karar verme konusunda güveni teşvik edin

Fraksiyonel model, küçük şirketlere normalde tam zamanlı bir maaşla karşılayabileceklerinden çok daha fazla kıdemli yöneticilere erişme fırsatı sunar. Ayrıca, bu kalibreden birini işe aldığınızda, sadece uzman bilgi almakla kalmaz, aynı zamanda sektör bağlantılarını da kazanırsınız.

Onların sihirlerini yapmasına izin verin. Bir fraksiyonel lideri işe almanın amacı, onları küçük düşürmektir.

Unutmayın, bu kişiyi işe almış olmalısınız çünkü onlarda bir şeyler gördünüz. Güvenin ve liderlik ekibinizin uzmanlık alanlarında liderlik yapmasına izin verin. Özellikle fraksiyonel liderler, yüksek düzeyde bir otonomi ve güven aldıklarında daha iyi performans göstermeye daha yatkındırlar.

Kendinize ayrılan zamanı büyük resmi görmek ve rotayı çizen vizyonu iletmek için kullanın.

3. Açık roller ve sorumluluklar tanımlayın

Açık roller ve sorumluluklar tanımlamak, beklentileri yönetmeye yardımcı olur ve açık iletişim, çatışma yönetimi ve geri bildirim için zemin hazırlamak için ilk adımdır.

Yeni atanan fraksiyonel liderinize kör bir güvence vermenizi istemiyorum. Bunun yerine, güveni sonuçlarla desteklemenizi öneriyorum.

Diğer bir deyişle, esnekliği, güveni ve otonomiyi sonuçların teslim edilmesine bağlı bir taahhütle dengeleyin. Fraksiyonel liderler, belirgin olmayan hedeflerden açık hedefler belirleyecek, bu sadece onlar için ek bir adım olacaktır. Bu nedenle, onlara mümkünse belirli hedefler sağlamaya çalışın.

4. Ortak bir hesap verme duygusu

Paylaşılan özerklik ve sorumluluk felsefesi, paylaşılan bir hesap verebilirlik duygusunu da kapsar. Kurucu, Vizyoner veya Entegratör olarak, bu düşünce biçimini destekleyen bir ortam yaratmak sizin görevinizdir.

Hesap Verebilirlik Şemanızı, Toplantı Nabzını veya hesap verme sürecini inşa ve sürdürmek için tasarlanmış diğer bir düzineden fazla EOS aracı ve egzersiz kullanın.

Geniş anlamda üst düzey liderlik ekibiyle iletişim veya uyumluluk sorunları yaşıyorsanız, şirketin içindeki kültürel sorunları kontrol edin. ÜST DÜZEY LİDERLİK EKİBİ İÇİN EN ÇOK KARŞILAŞILAN SORUNLARDAN BİRİ, KIRILGANLIK VE GÜVEN EKSİKLİĞİDİR. – bunu mümkün olan en kısa sürede ele alın.

Unutmayın, fraksiyonel ya da olmasın, tüm liderler şirketin başarısından sorumludur.

5. Çıkış stratejisi

Toplanmadan önce son durumu düşünmek karşıt bir bilgi gibi görünse de, bir fraksiyonel lider genellikle geçici bir çözümdür ve her iki tarafın da sonunda ne olacağını bilme hakları vardır.

Bu, ulaşılması gereken hedefler belirlemeye yardımcı olacak ve beklentiler ve zamanlamalar konusunda aynı sayfada kalmanıza yardımcı olacaktır.

Bir çıkış stratejisine sahip olmak, üç olası senaryoya hazırlık yapmanıza yardımcı olur:

1. Dönem/sözleşmenin sonunda sorunsuz bir geçiş
2. Erken ayrılış
3. Tam zamanlı bir role dönüştürme

Bir tuzak var mı?

Şimdiye kadar, hemen hemen her şeyi olumlu bir biçimde anlattım, ancak 'dikkat edilmesi gerekenler' de var.

Fraksiyonel liderlik birçok yıl boyunca hız kazanıyor ve birçok fraksiyonel lideri hızla bulsanız bile, Doğru Kişi için Doğru Koltuk bulmak zorlu olabilir – ve bu, tuzak.

Şaşırtıcı şekilde, bir çok iş lideri fraksiyonel (ya da portföy kariyeri, bazıları buna diyor) geçiş yapıyor ve bu piyasa bir ölçüde sulanıyor ve harika olanlarla iyilerin birbirinden ayrılmasını zorlaştırıyor.

Bu süreci daha kolay hale getirmek için ağınızdaki kişilerden bilgi paylaşarak veya fraksiyonel yeteneklerle işletme sahiplerini eşleştirmek için özel olarak geliştirilmiş bir şirketle iletişim kurarak arama yapabilirsiniz. Örneğin, Talent Harbor, EOS Süreci yürütmektedir ve ihtiyaç duyduğunuz koltukları tanımlamak için Hesap Verebilirlik Şemasını kullanarak adayları sizin için sorgulayıp yetenek boşluklarınızı anında doldurur. Burada ne yaptığımızı ve nasıl yaptığımızı öğrenebilirsiniz.

Bu son öneriyle, fraksiyonel modelin bu ayrıntılı incelemesini tamamlamış bulunuyoruz. İşte ana çıkarımların kısa bir özeti:

• Fraksiyonel liderler hızlı bir şekilde gelir, olumlu bir etki yaratır ve yalnızca ihtiyaç duyduğunuz süre kadar kalırlar.
• Fraksiyonel liderler ya birden fazla şirkete zamanlarını bölerek yarı zamanlı olarak çalışabilir ya da belirli bir süre için yalnızca bir şirketle sabit süreli sözleşme ile çalışabilir.
• Kesin düzenlemeye bakılmaksızın, fraksiyonel liderler şirketi doğru yolda belirlemeye, çekim alanı oluşturmaya ve herhangi bir uzun vadeli taahhüt olmaksızın sonuçlara odaklanmaya yardımcı olurlar.
• Fraksiyonel liderler doğası gereği daha az risklidir, daha az maliyetlidir ve daha esnektir.
• Bir fraksiyonel lider, herhangi bir tam zamanlı çalışan gibi, organizasyona entegre olacaktır.
• Bir fraksiyonel liderle başarı elde etmek için şirketlerin ortak değerlere, güvene, açık roller ve sorumluluklara ve ortak bir hesap verme duygusuna ihtiyaçları vardır.
• Çıkış stratejisini planlamak, bir fraksiyonel lideri işe almanın önemli bir adımıdır.
• Fraksiyonel liderle çalışmanın en zor kısmı Doğru Kişi için Doğru Koltuk bulmaktır. Liderlik arama ve fraksiyonel hizmetler (örneğin, Talent Harbor) konusunda uzmanlaşan bir şirketle çalışmak, stresi azaltmanın ve kaliteli bir uyum sağlamanın harika bir yoludur.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan, Talent Harbor'ın CEO'su ve Kurucu Ortağıdır. Bu, organizasyonların yetenek edinimi, iş gücü optimizasyonu ve kariyer geliştirme stratejileri aracılığıyla olağanüstü ekipler inşa etmelerine yardımcı olan, yenilikçi bir şirkettir. Teknoloji ve veri odaklı içgörüleri kullanma tutkusuyla Ryan, Talent Harbor'ı insan kaynakları alanında lider konumuna getirmiş ve işletmelere sürekli değişen bir pazarda üst düzey yetenekleri belirleme ve geliştirme konusunda rehberlik etmiştir.

İnsan kaynakları ve iş yönetimi alanında bir arka plana sahip olan Ryan, CEO rolünde on yıldan fazla bir deneyime sahiptir. Uzmanlık alanları, işe alım stratejileri, çalışan bağlılığı ve liderlik geliştirme gibi konuları kapsamaktadır ve bu, onu yetenek yönetimi alanında ileri görüşlü bir lider haline getirmektedir. Liderliğinde, Talent Harbor, organizasyonların sadece rolleri doldurmakla kalmayıp, aynı zamanda ekiplerini uzun vadeli başarı ile hizalamalarına, büyümeyi ve inovasyonu teşvik etmelerine yardımcı olmuştur.

Ryan’ın yetenek yönetimi yaklaşımı, her müşterinin benzersiz ihtiyaçlarını ve iş gücünün sürekli değişen manzarasını derinlemesine anlamaktan kaynaklanmaktadır. Dönüşümcü bir liderlik tarzıyla tanınmakta ve Talent Harbor'ın yetenek edinimi ve çalışan geliştirme alanında her zaman önde olmasını sağlamak için trendlerin önünde kalma tutkusuyla doludur.