Fractional Leadership: Bygga en C-suite för 21:a århundradet

 

Den fraktionella ledarskapsmodellen (eller Fraktionell CxO-modellen) är en form av strategisk bemanning som gör att organisationer kan få tillgång till högre nivåer av exekutiv expertis och ledarskap på deltid eller interimistisk basis som är helt integrerad i den organisatoriska arkitekturen och ansvarig för resultat.

Gino Wickman och Mark C. Winters pratar om den fraktionella modellen i sin bok från 2015, Rocket Fuel:

“[Fraktionell] kan vara ett sätt att skapa omedelbar påverkan genom att tillföra de mycket behövda kapabiliteterna som du för närvarande saknar samtidigt som du mjukar upp den ekonomiska smällen av att ta på dig heltidsanställningen på en gång.”

Men den underliggande principen för modellen går så långt tillbaka som till 1980-talet när riskkapitalföretag började infoga nyckellederroller i sina portföljföretag för att förbättra prestationsmått och leverera omedelbara resultat.

Sedan dess har den förändrats och uppdaterats för att bättre återspegla behoven i vår tid och den aktuella marknadslandskapet. Den har kallats aktiv förvaltning, värdeskapande och operationell förbättring, bland andra termer.

I 2024, dock, kallas det fraktionellt ledarskap och det återspeglar nu behoven hos det 21:a århundradets C-suite.

Fraktionell, konsult, interim: Vad är skillnaden?

Det finns mycket buller som omger betydelsen och jobbet som en fraktionell ledare. En av de största missuppfattningarna jag sett är att fraktionella ledare är enbart deltidsarbetande, och att de alltid delar sin tid mellan företag.

Detta är inte sant. Medan vissa fraktionella ledare arbetar deltid, kommer andra att gå med i en organisation på heltid men på ett tidsbestämt kontrakt, ofta 6-12 månader men kan vara så länge som 18-24 månader i vissa fall.

Jag har också sett fraktionella ledare bli jämförda med frilansare, konsulter, interim C-suite-chefer, rådgivare och mer. Och medan vissa av dessa jämförelser är rimliga, är andra en produkt av missuppfattningar.

Börjar med den värsta syndaren…

Fraktionella ledare är inte frilansare.

Frilansare är fria agenter som inte representerar företaget på något sätt, form eller sätt. De är oberoende entreprenörer som förblir oberoende när de utför det specifika projekt de anlitades för.

Å andra sidan, är fraktionella ledare en del av din ansvarskarta, tar på sig samma utmaningar och uppgifter som en heltidsledare skulle, och är i stort sett identiska med heltidsmedlemmar i teamet i sin funktion.

Jag påpekar detta eftersom det inte är ovanligt att företag anställer frilansare när det de verkligen behöver är en fraktionell ledare.

Fraktionella ledare är inte konsulter.

Jag kan förstå hur vissa kan misstolka fraktionella ledare som en konsult. Långt ifrån verkar båda likadana eftersom de ofta arbetar deltid för att erbjuda vägledning och stöd inom ett specifikt affärsområde.

Men de funktionella likheterna slutar där. Konsulter ger råd och är inte ansvariga för genomförandet av sina rekommendationer. Fraktionella ledare, å sin sida, är ansvariga för resultat, precis som vilken annan anställd på företaget som helst. Konsultverksamhet är också generellt dyrare (på en timbasis) jämfört med fraktionellt ledarskap.

Fraktionella ledare är inte interimledare.

På spektrumet av tillfälliga positioner är interimledare närmaste fraktionella ledare men fortfarande inte riktigt samma. Till skillnad från frilansare eller konsulter är interimledare redan en del av organisationen men rollen är ofta symbolisk, involverar sällan stora strategiska förändringar, och har historiskt sett drivits av en toppledare som lämnar utan en direkt efterträdare.

Fraktionella ledare, å sin sida, är betydligt mer hands-on och liknar en nyutnämnd permanent VD än en CFO som tar över medan styrelsen väljer nästa ekonomiska ledare.

Känna person bakom titeln

Om du överväger att anställa en C-suite-chef genom den fraktionella modellen, måste du lära dig om dessa individer, vilka de är och vad som motiverar dem. De måste vara en 'rätt passform' och en mer traditionell intervjuprocess är lämplig.

För att börja, gäller den fraktionella modellen för varje del av C-suite. COO:er, CMO:er, CTO:er och CFO:er är några av de vanligaste positionerna som fylls med fraktionella ledare. Men fraktionellt ledarskap fungerar också bra i mer specialiserade roller som CISO, CDO och CRO på grund av den begränsade tillgången på talang och hög efterfrågan på expertis inom dessa områden.

Men vilka är dessa människor?

Fraktionella ledare är vanligtvis högre chefer med 10-25+ års erfarenhet i genomsnitt, varav många tidigare har haft heltids C-suite roller.

Även om motivationerna är olika kommer beslutet att följa en fraktionell karriär vanligtvis från en önskan att fortsätta tjäna, bara i en mer begränsad kapacitet. De flesta av dessa ledare har redan uppnått allt de ursprungligen hade för avsikt att göra och känner sig bekväma i sin nya position (men inte alla vill slå sig till ro!).

Några ledare vill fortsätta att tillämpa sin kunskap och expertis på nya projekt, möta nya människor och bygga en gemenskap – och de vill inte vänta till pensionen för att göra detta.

Den fraktionella modellen tillhandahåller ramarna för framgångsrika ledare att göra allt detta.

När och varför välja fraktionella ledare

Den fraktionella modellen är en produkt av sin miljö. Företag idag behöver seniora chefer för att hjälpa till med vägledning, antingen i mycket specifika affärsfunktioner eller i att identifiera North Star-mål och bana väg för att uppnå dem.

Detta är särskilt sant för små till medelstora organisationer (5 miljoner till 50 miljoner dollar i intäkter med 10 till 250 anställda) där majoriteten av strategiarbetet görs av grundaren eller VD:n och samtidigt övervakar nästan varje annan avdelning.

I ett nyligen avsnitt av “Bekännelser av en EOS-implementer” pratar Adrian Dayton och jag om hur den största källan till onödig friktion i en verksamhet är grundaren som tar på sig för mycket arbete. Tack och lov är detta också den punkt där företag gör ett av de största stegen mot tillväxt, gå från ett grundarlett företag till ett ledarskapsdrivet företag.

Men varför skulle du vilja ha en fraktionell ledare i ditt team istället för en heltidsanställning? Det finns fem stora anledningar.

1. KOSTNAD

Att anställa högre chefer är kostsamt för den stora majoriteten av SMF:er. Faktum är att inte varje grundare har en kvarts miljon dollar (eller mer!) för att anställa en erfaren COO, CTO eller CFO, men de kan fortfarande mycket väl behöva deras expertis.

Den fraktionella modellen hjälper till att göra detta möjligt samtidigt som den tillhandahåller en transparent ram för att hantera relationen. Modellen är också mycket effektiv för startups där anställning av en fraktionell ledare gör att de kan fördröja investeringen av en heltidsanställning utan att kompromissa med tillväxt.

Här är ett exempel på att hantera G&A – det effektiva sättet:

Tillbaka i 2022 anställde en vän, Visionary/VD, teknisk talang (utvecklare och ingenjörer) för att bygga proprietär programvara baserat på företagets behov. Idealiskt skulle du ha CTO:n som tar ansvar här, utarbeta projektspecifikationer och identifiera talanggap.

Men förståeligt nog var företaget tveksamt att anställa en heltids CTO för ett relativt kortsiktigt projekt. Så jag gjorde några telefonsamtal och satte honom i kontakt med en fraktionell CTO för en 6-månadersroll. Detta var den perfekta lösningen för deras företag. Företaget minskade sina icke-kärnaktiviteter under en kritisk post-pandemisk marknadspush samtidigt som de fick den tekniska vägledning och strategi de behövde för ett stort, om än kort, internt projekt.

2. PÅVERKAN

Att anställa en heltidschef hjälper företag att fatta medvetna strategiska beslut, men att ha en fraktionell ledare ger omedelbara specifika resultat.

Fraktionella ledare kommer snabbt in, gör en positiv påverkan och stannar bara så länge du behöver dem. De vet hur man kommer in direkt och har utvecklat processer som är specifikt designade för att integrera effektivt inom din organisation.

Här är ett exempel på när utförandets hastighet väger tyngre än allt annat:

År 2019 kollapsade en väns företags IT-infrastruktur mitt i en teknisk migration (övergång från en monolitisk arkitektur till molnbaserade mikrotjänster). De hade säkerhetskopior och redundanser, men kaos började breda ut sig då utvecklingsteamet arbetade utan riktning och den seniora ledningsteamet visste inte hur de skulle hjälpa.

De övervägde att anställa en byrå för att kortvarigt ta över men jag rekommenderade istället en fraktionell CIO i 6+3 månader. Den nya CIO:n kom in, slutförde migreringen och stannade i ytterligare tre månader för att smidigt övergå och hjälpa med nya anställningar och intern strategi.

3. ÄGANDE

Fraktionella ledare har ägande i viktiga leveranser och projekt – vilket gör individen ansvarig för resultaten. De har auktoritet att fatta beslut, genomföra strategier och har direktrapporter inom företaget, precis som en heltidsanställd.

Här är ett exempel på detta i verkligheten:

En bekant startade ett tillverkningsföretag och hade spikat sin formningsprocess till perfektion. Företaget förlitade sig dock fortfarande på grundarledd försäljning och var inte riktigt redo att åta sig en heltidsanställning för att övervaka ett dedikerat säljteam.

Istället anställde de en fraktionell CRO för att övervaka företagets försäljningsfunktioner. Hon utvecklade outbound-strategier, vägledde mellanledare att utbilda säljarna och hjälpte företaget att hävda sig i en hårt konkurrensutsatt marknad.

4. FLEXIBILITET

IBland leder chefer från produktionslinjen men det är varken typiskt eller hållbart på lång sikt.

Verkligheten är att inte varje position kräver 8 timmar om dagen, 5 dagar i veckan för att få jobbet gjort. Ledarskapsroller som CMO:er, CFO:er och CTO:er finns där för att säkerställa att tågen går i tid. Så, en del av fraktionella ledare väljer att dela sin tid mellan flera företag.

Detta är en gudagåva för företag med säsongsbetonade behov:

I en av mina gemenskaper fick jag veta om ett konsumentproduktföretag som gjorde det till en årlig tradition att ta in en fraktionell CMO före helgsäsongen.

Han skulle gå med tre månader före högsäsong för att förbereda företaget, bygga virala kampanjer och optimera annonsutgifter, bland annat. Sen stanna en månad efter att säsongen avslutades för att diskutera de lärdomar som dragits och hur de kan förbättra sig till nästa års högsäsong.

Det var ett överraskande effektivt sätt att hantera en midlertidig ökning av arbetsbelastningen och dra nytta av hög nivå expertise utan kostnaden av en heltidsanställning för resten av året.

5. RISK

Finansiella kostnader åt sidan, att anställa heltidsanställda medför ett långsiktigt åtagande. Även efter att ha tagit alla rätta steg och använt rätt verktyg finns det alltid en risk att saker inte går som planerat, antingen på grund av förändrade prioriteringar, personlighetskonflikter, eller helt enkelt brist på prestation.

Om så sker innebär avveckling av en senior chef alltid en risk för att introducera instabilitet och osäkerhet i arbetsmiljön.

Å andra sidan är fraktionella ledare i grunden mindre riskabla på grund av hur den fraktionella modellen är utformad. Det finns klara mål som sätts från början och en lika tydlig exitstrategi för slutet. Grundare behöver inte heller oroa sig för de vanliga kostnaderna för att avveckla en senior chef (vilket kan vara förlamande för vissa).

Vid fall av en ofullkomlig passform är det också mycket snabbare och mindre dyrt att ersätta en fraktionell ledare än att ersätta en heltidsanställd. Exempel på detta:

En vän som är solo-grundare (som antog EOS på min rekommendation) anställde sin fraktionella COO, men saker var inte perfekta. De gjorde kompromisser men det fanns fortfarande små skillnader i vision och roll som höll företaget ur balans.

Jag satte mig ner med honom och vi omvärderade hela ansvarskartan, med hänsyn till företagets nya behov. Vi insåg att det han verkligen behövde var någon som kunde hantera hela den dagliga verksamheten då han själv satt på flera “platser”, snarare än bara operations-teamet.

Så han pratade med den fraktionella COO:n som lämnade efter 6 månader (som först planerat) och en fraktionell Integrator anställdes istället. Övergången var otroligt smidig och min vän svär vid fraktionella lösningar för sitt relativt lilla ledningsteam.

Hur man lyckas med fraktionellt ledarskap

Medan grundare, VD:ar och visionärer bör vara medvetna om den “deltids-/tidsbestämda” karaktären av den fraktionella modellen, uppmanas de att behandla fraktionella ledare som de skulle göra med sina andra kollegor. Faktum är att för den absolut största delen av den dagliga verksamheten, kommer företagsägare inte se några skillnader mellan heltidsanställningar och fraktionella ledare.

Med det sagt, dessa fem nyckelstrategier kommer att hjälpa till att göra fraktionellt ledarskap mycket mer effektivt i vilken organisation som helst:

1. Sök efter delade värderingar

Innan du påbörjar sökandet efter en fraktionell ledare, stanna upp och tänk på den utmaning ditt företag står inför och hur en fraktionell ledare kan lösa den. Jag uppmanar dig att läsa Den svåraste anställningen du någonsin kommer att göra (och hur du gör det rätt), även om du inte letar efter en fraktionell integrator.

artikeln talar om processen att hitta, träffa och anställa din ideala integrator och många av råden gäller perfekt andra positioner också. Det viktigaste att ta med sig är att inte rusa in.

Använd de EOS-verktyg du har tillgängliga och säkerställ överensstämmelse mellan fraktionella ledare och organisationens övergripande uppdrag, värderingar och driftprocedurer.

2. Odla förtroende och autonomi i beslutsfattande

Den fraktionella modellen hjälper små företag att få tillgång till långt fler seniora ledare än de generellt skulle ha råd med på en heltidslön. Dessutom, när du anställer någon av denna kaliber, får du inte bara deras domänspecifika kunskap utan också deras branschkontakter.

Låt dem göra sin magi. Att anställa en fraktionell ledare och mikrostyra dem motverkar syftet med att anställa en expert.

Kom ihåg, du måste ha anställt denna person för att du såg något i dem. Ha förtroende och låt ditt ledarskapsteam leda med sin expertis. Fraktionella ledare är särskilt mycket mer benägna att prestera bättre när de får en hög nivå av autonomi och förtroende.

Använd din egen frigjorda tid till att fokusera på den stora bilden, kommunicera visionen som visar vägen.

3. Definiera tydliga roller och ansvar

Att definiera tydliga roller och ansvar hjälper till att hantera förväntningar och är det första steget för att etablera grunden för öppen kommunikation, konfliktlösning och feedback.

Jag ber dig inte att sätta blind tillit till din nyutnämnda fraktionella ledare. Istället rekommenderar jag att följa upp förtroende med resultat.

Med andra ord, balansera flexibilitet, förtroende och autonomi med ett åtagande att leverera resultat. Även om fraktionella ledare kommer att identifiera tydliga mål från icke-specifika mål, kommer det bara att vara ett ytterligare steg för dem. Så, försök att ge dem specifika mål om du kan.

4. En delad känsla av ansvarighet

Filosofin om delad autonomi och ansvar omfattar också en delad känsla av ansvarighet. Som grundare, visionär eller integrator är det ditt jobb att skapa en miljö som stöder detta sätt att tänka.

Använd ansvarskartan, mötspulsen eller något av tiotalet EOS-verktyg och övningar som är utformade för att bygga och upprätthålla ansvar.

Om du står inför kommunikations- eller kompatibilitetsproblem med det seniora ledningsteamet på en bredare nivå, kontrollera om det finns kulturproblem inom din organisation. Ett av de vanligaste problemen som SLT står inför är bristen på sårbarhet och förtroende – ta itu med det så snabbt som möjligt.

Glöm inte, fraktionella eller inte, alla ledare är ansvariga för företagets framgång.

5. Exitstrategi

Det kan tyckas kontraintuitivt att tänka på slutet innan du ens har kommit igång, men en fraktionell ledare är vanligtvis en tillfällig lösning och båda parter behöver och förtjänar transparens om hur slutresultatet ser ut.

Detta kommer att hjälpa till att sätta upp uppnåeliga mål och att vara på samma sida när det gäller förväntningar och tidsramar.

Att ha en exitstrategi hjälper dig att förbereda dig för tre möjliga scenarier:

1. Smidig överlämning i slutet av perioden/kontraktet
2. En tidig avgång
3. Övergång till en heltidsroll

Vad är fångsten?

Så långt har jag pratat nästan uteslutande om allt bra men det finns också några 'varningar'.

Fraktionellt ledarskap har fått fart i många år och medan du kan hitta många fraktionella ledare snabbt, kan det vara svårt att hitta den Rätta Personen för Rätt Stol – och det är fångsten.

Ett överväldigande antal företagsledare gör övergången till en fraktionell (eller portföljkarriär, som vissa kallar det) och detta späds ganska på marknaden, vilket gör det svårare att särskilja de stora från de bra.

Du kan göra denna process enklare genom att söka i ditt nätverk och genom mun-till-mun eller med ett företag som är specifikt designat för att matcha företagsägare med fraktionell talang. Till exempel, Talent Harbor arbetar med EOS-processen och använder verktyg som ansvarskartan för att identifiera de platser du behöver, utvärdera kandidater för dig och snabbt fylla talanggap. Du kan lära dig mer om vad vi gör och hur vi gör det här.

Med det sista rådet har vi kommit till slutet av denna nedbrytning av den fraktionella modellen. Här är en snabb sammanfattning av de viktigaste beaktningarna:

• Fraktionella ledare kommer snabbt in, gör en positiv påverkan och stannar bara så länge du behöver dem.
• Fraktionella ledare kan antingen arbeta på ett deltidsarrangemang, dela sin tid mellan flera företag, eller på ett tidsbestämt kontrakt där de arbetar endast med ett företag under en kort period.
• Oavsett det exakta arrangemanget hjälper fraktionella ledare till att sätta företaget på rätt väg, få fart och fokusera på resultat utan några långsiktiga åtaganden.
• Fraktionella ledare är fundamentalt mindre riskabla, mindre kostsamma och mer flexibla.
• En fraktionell ledare kommer att integrera sig i organisationen, precis som vilken heltidsanställd som helst.
• För att lyckas med en fraktionell ledare behöver företag delade värderingar, förtroende, tydliga roller och ansvar och en delad känsla av ansvarighet.
• Att planera för exitstrategin är ett viktigt steg i att anställa en fraktionell ledare.
• Den mest utmanande delen av att arbeta med en fraktionell ledare är att hitta den Rätta Personen för Rätt Stol. Att arbeta med ett företag som specialiserar sig på ledarsök och fraktionella tjänster (som Talent Harbor) är ett utmärkt sätt att minska stress och säkerställa en kvalitetsanpassning.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan är VD och medgrundare av Talent Harbor, ett banbrytande företag som specialiserar sig på att hjälpa organisationer att bygga exceptionella team genom talangförvärv, arbetskraftsoptimering och karriärutvecklingsstrategier. Med en passion för att utnyttja teknik och datadrivna insikter har Ryan byggt Talent Harbor till en ledare inom HR-området och hjälper företag att identifiera och odla toppklass talang på en ständigt utvecklande marknad.

Med en bakgrund inom mänskliga resurser och företagande som sträcker sig över mer än ett decennium, har Ryan mer än tio års erfarenhet av sin roll som VD. Hans expertis sträcker sig över rekryteringsstrategier, medarbetarengagemang och ledarskapsutveckling, vilket gör honom till en framåtsträvande ledare inom talentförvaltningsområdet. Under hans ledarskap har Talent Harbor gett organisationer möjlighet att inte bara fylla roller utan att anpassa sina team för långsiktig framgång, vilket främjar tillväxt och innovation.

Ryans tillvägagångssätt för talentförvaltning är rotat i en djup förståelse för de unika behoven hos varje klient och det ständigt föränderliga landskapet av arbetskraften. Han är känd för sin handsonas ledarskapsstil och sitt engagemang för att ligga steget före trender, vilket säkerställer att Talent Harbor förblir i framkant av talangförvärv och medarbetarutveckling.