Przywództwo fragmentaryczne: Budowanie zespołu C-Suite na XXI wiek

Model Liderstwa Fractional (lub model Fractional CxO) to forma strategicznego zatrudnienia, która umożliwia organizacjom dostęp do wiedzy i doświadczenia na wysokim poziomie w trybie niepełnoetatowym lub tymczasowym, w pełni zintegrowanym w architekturze organizacyjnej i odpowiedzialnym za wyniki.

Gino Wickman i Mark C. Winters mówią o modelu Fractional w swojej książce z 2015 roku Rocket Fuel:

“[Fractional] może być sposobem na stworzenie natychmiastowego wpływu, dodając brakujące umiejętności, które są aktualnie potrzebne, przy jednoczesnym łagodzeniu finansowego ciężaru związanego z jednoczesnym zatrudnieniem pełnoetatowym.”

Jednak podstawowa zasada modelu sięga lat 80-tych, kiedy to firmy private equity zaczęły wprowadzać kluczowe role liderów do swoich spółek portfelowych w celu poprawy wyników i dostarczania natychmiastowych rezultatów.

Od tego czasu model uległ zmianom i aktualizacji, aby lepiej odzwierciedlić potrzeby naszych czasów i obecny krajobraz rynkowy. Nazywano go zarządzaniem aktywnym, tworzeniem wartości i poprawą operacyjną, wśród innych terminów.

W 2024 roku jednak nazywa się to Liderstwem Fractional, które odzwierciedla potrzeby kierownictwa XXI wieku.

Fractional, konsultant, tymczasowy: Jaka jest różnica?

Otacza wiele hałasu dotyczącego znaczenia i roli lidera fractional. Jednym z największych nieporozumień, które zauważyłem, jest to, że liderzy fractional są wyłącznie w niepełnym wymiarze godzin i zawsze dzielą swój czas między różnymi firmami.

To nieprawda. Podczas gdy niektórzy liderzy fractional naprawdę pracują w niepełnym wymiarze godzin, inni mogą dołączyć do organizacji na pełnoetatową podstawę, ale na kontrakcie na czas określony, zazwyczaj 6-12 miesięcy, ale w niektórych przypadkach może to trwać nawet 18-24 miesiące.

Widziałem również porównania liderów fractional do freelancerów, konsultantów, tymczasowych wysokich rangą menedżerów, doradców i innych. I podczas gdy niektóre z tych porównań mają sens, inne są wynikiem nieporozumień.

Zacznijmy od najgorszego przestępcy…

Liderzy fractional nie są freelancerami.

Freelancerzy to wolni strzelcy, którzy w żaden sposób nie reprezentują firmy. To niezależni wykonawcy, którzy pozostają niezależni podczas realizacji konkretnego projektu, do którego zostali zatrudnieni.

Z drugiej strony liderzy fractional są częścią twojej Struktury Odpowiedzialności, podejmują te same wyzwania i obowiązki, co lider na pełen etat, i są niemal identyczni w funkcji do członków zespołu na pełen etat.

Wskazuję na to, ponieważ nie jest rzadkością, że firmy zatrudniają freelancerów, kiedy to, czego naprawdę potrzebują, to lider fractional.

Liderzy fractional nie są konsultantami.

Rozumiem, jak niektórzy mogą mylić liderów fractional z konsultantami. Z daleka, oboje wydają się podobni, ponieważ często pracują w niepełnym wymiarze godzin, aby oferować doradztwo i wsparcie w określonym obszarze działalności.

Ale podobieństwa funkcjonalne kończą się na tym. Konsultanci doradzają i nie są odpowiedzialni za wykonanie swoich zaleceń. Liderzy fractional, z drugiej strony, są odpowiedzialni za wyniki, tak samo jak inni pracownicy firmy. Konsulting jest również zazwyczaj droższy (na godzinę) niż liderstwo fractional.

Liderzy fractional nie są tymczasowymi menedżerami.

Na spektrum stanowisk tymczasowych, tymczasowi menedżerowie są najbliżsi liderom fractional, ale nadal nie są całkiem tacy sami. W przeciwieństwie do freelancerów czy konsultantów, tymczasowi menedżerowie są już częścią organizacji, ale rola ta ma często charakter symboliczny, rzadko wiąże się z dużymi zmianami strategicznymi, a historycznie były napędzane przez odejście lidera najwyższego szczebla bez bezpośredniego następcy.

Z drugiej strony liderzy fractional są znacznie bardziej zaangażowani i są bliżsi nowo mianowanemu permanentnemu CEO niż CFO przejmującemu stery podczas, gdy rada wybiera kolejnego lidera finansowego.

Znalezienie Osoby za Tytułem

Jeśli rozważasz zatrudnienie menedżera na poziomie C-suite przez model fractional, musisz dowiedzieć się o tych osobach, kim są i co nimi kieruje. Muszą być 'właściwym dopasowaniem', a bardziej tradycyjny proces rekrutacji jest odpowiedni.

Aby zacząć, model fractional stosuje się do wszystkich części C-suite. COO, CMO, CTO i CFO to niektóre z najczęściej obsadzanych stanowisk przez liderów fractional. Ale liderstwo fractional doskonale sprawdza się również w bardziej wyspecjalizowanych rolach, takich jak CISO, CDO i CRO z powodu ograniczonej podaży talentów i dużego popytu na expertise w tych obszarach.

Ale kim są ci ludzie?

Liderzy fractional to zazwyczaj doświadczeni menedżerowie wysokiego szczebla z średnio 10-25+ letnim doświadczeniem, z których wielu wcześniej pełniło role w C-suite na pełen etat.

Chociaż motywacje są różne, decyzja o podjęciu kariery fractional zazwyczaj wynika z chęci kontynuowania służby, tylko w bardziej ograniczonej formie. Większość tych liderów już osiągnęła wszystko, co zamierzali, i czują się komfortowo w swojej nowej roli (ale nie każdy chce osiadać na laurach!).

Niektórzy liderzy chcą kontynuować stosowanie swojej wiedzy i doświadczenia w nowych projektach, poznawać nowych ludzi i budować społeczność – i nie chcą czekać na emeryturę, by to zrobić.

Model fractional zapewnia ramy, które umożliwiają osiągnięcie tych celów.

Kiedy i Dlaczego Wybrać Liderów Fractional

Model fractional to produkt swojego środowiska. Firmy potrzebują dzisiaj wyższych menedżerów, którzy pomogą w prowadzeniu zarówno w bardzo specyficznych funkcjach biznesowych, jak i w określaniu celów North Star i torowaniu drogi do ich osiągnięcia.

Dotyczy to szczególnie małych i średnich organizacji (od 5 milionów do 50 milionów dolarów przychodu i od 10 do 250 pracowników), gdzie większość prac strategicznych wykonuje założyciel lub CEO, nadzorując prawie każdy inny dział.

W jednym z ostatnich odcinków Confessions of an EOS Implementer, Adrian Dayton i ja rozmawialiśmy o tym, jak największym źródłem niepotrzebnego tarcia w firmie jest założyciel biorący na siebie zbyt dużo pracy. Na szczęście jest to również moment, w którym firmy wykonują jeden z największych kroków w kierunku wzrostu, przechodząc od firmy prowadzonej przez założyciela do firmy kierowanej przez liderstwo.

Ale dlaczego powinieneś chcieć lidera fractional w swoim zespole zamiast zatrudniać pełnoetatowego pracownika? Istnieje pięć głównych powodów.

1. KOSZTY

Zatrudnianie wysokich rangą menedżerów jest kosztowne dla zdecydowanej większości MŚP. Prawda jest taka, że nie każdy założyciel ma ćwierć miliona dolarów (lub więcej!) na zatrudnienie doświadczonego COO, CTO czy CFO, ale nadal mogą potrzebować ich doświadczenia.

Model fractional pomaga to osiągnąć, zapewniając przejrzyste ramy do zarządzania relacją. Model ten jest również bardzo skuteczny dla startupów, gdzie zatrudnienie lidera fractional pozwala opóźnić inwestycję w pełnoetatowego pracownika bez uszczerbku dla wzrostu.

Oto przykład zarządzania G&A – w efektywny sposób:

W 2022 roku, mój przyjaciel, Wizjonerski lider/CEO, zatrudniał talenty techniczne (programistów i inżynierów), aby stworzyć oprogramowanie zgodnie z potrzebami firmy. Idealnie, tu powinien zająć się CTO, tworząc wymagania projektowe i identyfikując luki talentowe.

Ale zrozumiale, firma była niechętna do zatrudnienia pełnoetatowego CTO na stosunkowo krótki projekt. Więc zadzwoniłem i skontaktowałem go z Fractional CTO na 6-miesięczny kontrakt. To było idealne rozwiązanie dla ich biznesu. Firma zmniejszyła swoje niekluczowe wydatki podczas krytycznego po-pandemicznego impulsu rynkowego, jednocześnie uzyskując potrzebne wskazówki techniczne i strategię na duży, choć krótki projekt wewnętrzny.

2. WPŁYW

Zatrudnienie menedżera na pełen etat pomaga firmom podejmować przemyślane decyzje strategiczne, ale posiadanie lidera fractional przynosi natychmiastowe określone wyniki.

Liderzy fractional wkraczają szybciej, mają pozytywny wpływ i pozostają tylko tak długo, jak potrzebujesz ich obecności. Wiedzą, jak szybko się wdrożyć i opracowali procesy specjalnie zaprojektowane do efektywnej integracji w twojej organizacji.

Oto przykład sytuacji, w której szybkość wykonania przeważa nad wszystkim innym:

W 2019 roku, infrastruktura IT firmy znajomego załamała się w trakcie migracji technicznej (przenosząc się z architektury monolitycznej do mikroserwisów w chmurze). Mieli kopie zapasowe i redundancje, ale chaos był na horyzoncie, gdy zespół deweloperów pracował bez kierunku, a zespół kierowniczy nie wiedział, jak pomóc.

Rozważali zatrudnienie agencji do przejęcia dowodzenia, ale zamiast tego poleciłem Fractional CIO na 6+3 miesiące. Nowy CIO przyszedł, zakończył migrację i pozostał jeszcze przez trzy miesiące, aby płynnie przejść i pomóc przy nowych zatrudnieniach oraz strategii wewnętrznej.

3. WŁASNOŚĆ

Liderzy fractional mają odpowiedzialność za kluczowe dostarczane wyniki i projekty – co czyni ich osobą odpowiedzialną za rezultaty. Mają władzę do podejmowania decyzji, wdrażania strategii i posiadają bezpośrednich podwładnych w przedsiębiorstwie, tak jak każdy pełnoetatowy pracownik.

Oto przykład tego w praktyce:

Znam osobę, która rozpoczęła działalność produkcyjną i doskonale opanowała swój proces formowania. Jednak firma nadal polegała na sprzedaży prowadzonej przez założyciela i nie była jeszcze gotowa, aby zaangażować pełnoetatowego pracownika do nadzoru nad dedykowanym zespołem sprzedażowym.

Zamiast tego zatrudnili lidera fractional CRO, aby nadzorować funkcje sprzedaży firmy. Opracowała strategię outbound, prowadziła menedżerów średniego szczebla w szkoleniu personelu sprzedaży oraz pomogła firmie radzić sobie w agresywnie konkurencyjnym rynku.

4. ELASTYCZNOŚĆ

Czasami liderzy kierują z linii montażowej, ale to nie jest ani typowe, ani zrównoważone w dłuższej perspektywie.

Prawda jest taka, że nie każde stanowisko wymaga 8 godzin dziennie, 5 dni w tygodniu, aby wykonać zadanie. Pozycje kierownicze, takie jak CMO, CFO i CTO, mają na celu zapewnienie, że pociągi kursują punktualnie. I dlatego część liderów fractional decyduje się dzielić swój czas między różnymi firmami.

To błogosławieństwo dla firm z sezonowymi potrzebami:

W jednej z moich społeczności dowiedziałem się o firmie zajmującej się produktami konsumpcyjnymi, która co roku miała w zwyczaju zatrudniać fractional CMO przed sezonem wakacyjnym.

Dołączał 3 miesiące przed sezonem szczytowym, aby przygotować firmę, budować kampanie wirusowe i optymalizować wydatki na reklamy, między innymi. Następnie pozostawał przez miesiąc po zakończeniu sezonu, aby omówić wnioski i jak można poprawić się na następny rok.

Był to zaskakująco efektywny sposób zarządzania tymczasowym wzrostem obciążenia pracą i korzystania z wiedzy na wysokim poziomie bez kosztów związanych z zatrudnieniem na pełen etat przez resztę roku.

5. RYZYKO

Pomijając koszty finansowe, zatrudnianie pracowników na pełen etat wiąże się z długoterminowym zobowiązaniem. Nawet po podjęciu wszystkich właściwych kroków i użyciu odpowiednich narzędzi, zawsze istnieje ryzyko, że coś nie zadziała, z powodu zmieniających się priorytetów, różnic osobowości czy po prostu braku wyników.

Jeśli tak się stanie, zakończenie współpracy z wyższym menedżerem zawsze wiąże się z ryzykiem wprowadzenia niestabilności i niepewności do środowiska pracy.

Z drugiej strony liderzy fractional są z natury mniej ryzykowni dzięki sposobowi, w jaki zaprojektowany jest model fractional. Od samego początku ustanawiane są jasne cele, a dla końca zapewniana jest równie klarowna strategia wyjścia. Założyciele również nie muszą martwić się o zwykłe koszty związane z zakończeniem współpracy z wyższym liderem (co może być przytłaczające dla niektórych).

W przypadku niedopasowania, zastąpienie lidera fractional jest również znacznie szybsze i tańsze niż zastąpienie pracownika na pełny etat. Przykład:

Mój przyjaciel z jednego-osobowego zarządu (który przyjął EOS na moją rekomendację) zatrudnił swojego fractional COO, ale nie wszystko szło idealnie. Zawarli kompromisy, ale nadal istniały małe różnice w wizji i roli, które wciąż wytrącały firmę z równowagi.

Siedliśmy razem i przeorganizowaliśmy całą Strukturę Odpowiedzialności, biorąc pod uwagę nowe potrzeby firmy. Stwierdziliśmy, że tak naprawdę potrzebował kogoś, kto będzie zarządzał całym codziennym funkcjonowaniem, ponieważ sam zasiadał w wielu 'fotelach', a nie tylko w zespole operacyjnym.

Więc rozmawiał z liderem fractional COO, który odszedł po 6 miesiącach (jak początkowo planowano), a zamiast tego zatrudniono fractional Integratora. Przejście było niesamowicie płynne i mój przyjaciel jest przekonany o skuteczności modelu fractional w jego stosunkowo małym zespole kierowniczym.

Jak Odnieść Sukces w Liderstwie Fractional

Podczas gdy założyciele, CEO i Wizjonerzy powinni być świadomi 'częściowego/okresowego' charakteru modelu fractional, zachęca się ich do traktowania liderów fractional jak każdego innego kolegi. W rzeczywistości, w większości codziennych operacji, właściciele firm nie dostrzegają żadnych różnic między pracownikami pełnoetatowymi a liderami fractional.

Jednak te pięć kluczowych strategii pomogą uczynić liderstwo fractional znacznie bardziej efektywnym w każdej organizacji:

1. Szukaj wspólnych wartości

Zanim rozpoczniesz poszukiwania lidera fractional, zatrzymaj się i pomyśl o wyzwaniu, przed którym stoi twoja firma, i jak lider fractional mógłby je rozwiązać. Zachęcam do przeczytania Najtrudniejsze zatrudnienie, jakie kiedykolwiek dokonasz (i jak to zrobić dobrze), nawet jeśli nie szukasz fractional Integratora.

Artykuł mówi o procesie znajdowania, spotkania i wdrażania idealnego Integratora, a wiele z rad dotyczy także innych stanowisk. Główna teza to, aby nie spieszyć się.

Użyj narzędzi EOS, które masz do dyspozycji i zapewnij zgodność między liderami fractional a ogólną misją, wartościami i procedurami operacyjnymi organizacji.

2. Wspieraj zaufanie i autonomię w podejmowaniu decyzji

Model fractional pomaga małym firmom uzyskać dostęp do znacznie większej liczby wyższych liderów, niż mogliby sobie pozwolić na pełnoetatowe wynagrodzenie. Dodatkowo, kiedy wprowadzasz kogoś tej klasy, nie tylko zyskujesz ich wiedzę fachową, ale także ich powiązania w branży.

Niech robią swoje. Zatrudnienie lidera fractional i mikrozarządzanie nim obniża sens zatrudnienia eksperta.

Pamiętaj, że musiałeś zatrudnić tę osobę, ponieważ dostrzegłeś w niej coś wyjątkowego. Miej zaufanie i pozwól swojemu zespołowi kierowniczemu działać na podstawie swojego doświadczenia. Liderzy fractional w szczególności znacznie lepiej radzą sobie, gdy mają wysoki poziom autonomii i zaufania.

Wykorzystaj swój zwolniony czas na koncentrowanie się na szerokim obrazie, komunikując wizję, która wyznacza kurs.

3. Zdefiniuj jasne role i obowiązki

Zdefiniowanie jasnych ról i obowiązków pomoże zarządzać oczekiwaniami i stanowi pierwszy krok do ustanowienia podstaw otwartej komunikacji, zarządzania konfliktami i udzielania informacji zwrotnej.

Nie proszę cię o ślepe zaufanie do nowo mianowanego lidera fractional. Zamiast tego polecam uzupełnić zaufanie wynikami.

Innymi słowy, zrównoważ elastyczność, zaufanie i autonomię z zobowiązaniem do osiągania wyników. Chociaż liderzy fractional będą identyfikować jasne cele w ramach ogólnych, to będzie to tylko dodatkowy krok do wykonania dla nich. Dlatego spróbuj dostarczyć im konkretnych celów, jeśli to możliwe.

4. Wspólna odpowiedzialność

Filozofia wspólnej autonomii i odpowiedzialności wiąże się również z poczuciem wspólnej odpowiedzialności. Jako założyciel, Wizjoner lub Integrator, twoją rolą jest stworzenie środowiska, które wspiera taki sposób myślenia.

Użyj Struktury Odpowiedzialności, Meeting Pulse lub jakiegokolwiek z dziesiątek narzędzi i ćwiczeń EOS zaprojektowanych do budowy i utrzymywania odpowiedzialności.

Jeżeli doświadczasz problemów komunikacyjnych lub kompatybilności z wyższym zespołem kierowniczym na szerszym poziomie, sprawdź, czy występują problemy kulturowe w twojej organizacji. Jednym z najczęstszych problemów, z którymi borykają się zespoły kierownicze, jest brak wrażliwości i zaufania – należy się tym zająć tak szybko, jak to możliwe.

Nie zapominaj, że niezależnie od tego, czy są fractional, czy nie, wszyscy liderzy odpowiadają za sukces firmy.

5. Strategia wyjścia

Może się to wydawać sprzeczne z intuicją myśleć o końcu, zanim nawet rozpoczęto działania, ale lider fractional zazwyczaj jest tymczasowym rozwiązaniem i obie strony potrzebują oraz zasługują na przejrzystość, co do tego, jak wygląda końcowy stan.

To pomoże w ustaleniu osiągalnych celów i być na tej samej stronie w kwestii oczekiwań i harmonogramu.

Mając strategię wyjścia, przygotowujesz się na trzy możliwe scenariusze:

1. Bezproblemowe przejęcie obowiązków na koniec kadencji/kontraktu
2. Wczesne odejście
3. Przekształcenie w pracę na pełen etat

Gdzie jest haczyk?

Jak dotąd mówiłem niemal wyłącznie o pozytywach, ale są również pewne 'pułapki'.

Liderstwo fractional zyskuje na znaczeniu od wielu lat, a chociaż możesz szybko znaleźć wielu liderów fractional, znalezienie Właściwej Osoby na Właściwym Miejscu może być trudne – i to jest haczyk.

Niezwykle wiele liderów biznesowych przekształca się w karierę fractional (lub karierę portfelową, jak niektórzy to nazywają) i to do pewnego stopnia rozcieńcza rynek, utrudniając rozróżnienie między wybitnymi a przeciętnymi.

Możesz uprościć ten proces, poszukując w swojej sieci i przez polecenia lub korzystając z firmy, która jest specjalnie zaprojektowana, aby łączyć właścicieli firm z talentem fractional. Na przykład, Talent Harbor funkcjonuje w ramach procesu EOS i wykorzystuje narzędzia takie jak Struktura Odpowiedzialności, aby zidentyfikować potrzebne miejsca, ocenić kandydatów za ciebie i natychmiast uzupełnić luki w talentach. Możesz dowiedzieć się więcej o tym, co robimy i jak to robimy tutaj.

I tym ostatnim kawałkiem porady zakończyłem tę analizę modelu fractional. Oto szybkie podsumowanie najważniejszych wniosków:

• Liderzy fractional wkraczają szybko, mają pozytywny wpływ i pozostają tylko tak długo, jak potrzebujesz ich obecności.
• Liderzy fractional mogą pracować na umowę w niepełnym wymiarze godzin, dzieląc swój czas między różnymi firmami, lub na umowie na czas określony, gdzie pracują tylko z jedną firmą przez krótki okres.
• Bez względu na dokładny model, liderzy fractional pomagają ustawić firmę na właściwą drogę, uzyskać przyczepność i skoncentrować się na wynikach bez długoterminowych zobowiązań.
• Liderzy fractional są z definicji mniej ryzykowni, mniej kosztowni i bardziej elastyczni.
• Lider fractional wtopi się w organizację, tak jak każdy pracownik na pełen etat.
• Aby odnieść sukces z liderem fractional, firmy potrzebują wspólnych wartości, zaufania, jasnych ról i obowiązków oraz poczucia wspólnej odpowiedzialności.
• Planowanie strategii wyjścia jest ważnym krokiem w wprowadzaniu lidera fractional.
• Najtrudniejszą częścią pracy z liderem fractional jest znalezienie Właściwej Osoby na Właściwe Miejsce. Współpraca z firmą, która specjalizuje się w poszukiwaniach liderów i usługach fractional (jak Talent Harbor) to doskonały sposób na zredukowanie stresu i zapewnienie jakości.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan jest dyrektorem generalnym i współzałożycielem Talent Harbor, nowoczesnej firmy specjalizującej się w pomaganiu organizacjom w budowaniu wyjątkowych zespołów poprzez pozyskiwanie talentów, optymalizację siły roboczej i strategie rozwoju kariery. Z pasją do wykorzystywania technologii i danych, Ryan uczynił z Talent Harbor lidera w obszarze HR, prowadząc firmy w identyfikacji i kultywowaniu talentów najwyższej jakości w ciągle zmieniającym się rynku.

Z tłem w zasobach ludzkich i zarządzaniu biznesem, Ryan wnosi ponad dekadę doświadczenia na stanowisko CEO. Jego ekspertyza obejmuje strategie rekrutacji, zaangażowanie pracowników i rozwój liderów, co czyni go liderem myślącym przyszłościowo w obszarze zarządzania talentami. Pod jego przewodnictwem Talent Harbor umożliwił organizacjom nie tylko obsadzanie ról, ale także dostosowanie ich zespołów do sukcesu długoterminowego, sprzyjając wzrostowi i innowacjom.

Podejście Ryana do zarządzania talentami opiera się na głębokim zrozumieniu unikalnych potrzeb każdego klienta i ciągle zmieniającego się krajobrazu siły roboczej. Jest znany ze swojego praktycznego stylu przywództwa i zaangażowania w wyprzedzanie trendów, zapewniając, że Talent Harbor pozostaje na czołowej pozycji w pozyskiwaniu talentów i rozwoju pracowników.