Fractionele Leiderschap: Een C-Suite opbouwen voor de 21ste Eeuw

 

Het Fractionele Leiderschap (of Fractionele CxO model) is een vorm van strategische personeelsplanning die organisaties in staat stelt toegang te krijgen tot hoog niveau uitvoerende expertise en leiderschap op een parttime of interim basis, die volledig geïntegreerd is in de organisatorische architectuur en verantwoordelijk is voor resultaten.

Gino Wickman en Mark C. Winters bespreken het Fractionele model in hun boek uit 2015 Rocket Fuel:

“[Fractioneel] kan een manier zijn om onmiddellijke impact te creëren door de broodnodige capaciteiten toe te voegen die je momenteel mist, terwijl je de financiële klap van een fulltime aanstelling verzacht.”

Maar het onderliggende principe van het model gaat terug tot de jaren '80 toen private equity bedrijven belangrijke leiderschapsrollen in hun portfolio bedrijven begonnen te integreren om prestatie-indicatoren te verbeteren en onmiddellijke resultaten te leveren.

Sindsdien is het veranderd en bijgewerkt om beter de behoeften van deze tijd en het huidige marktlandschap weer te geven. Het is actief management, waardecreatie en operationele verbetering genoemd, onder andere termen.

In 2024 wordt het echter Fractioneel Leiderschap genoemd en het weerspiegelt nu de behoeften van de C-suite van de 21e eeuw.

Fractioneel, consultant, interim: Wat is het verschil?

Er is veel ruis rond de betekenis en de rol van een fractioneel leider. Een van de grootste misvattingen die ik heb gezien is dat fractionele leiders uitsluitend parttime zijn, en dat ze altijd hun tijd splitsen tussen bedrijven.

Dit is niet waar. Terwijl sommige fractionele leiders parttime werken, zullen anderen zich op fulltime basis bij een organisatie voegen, maar op een vast contract, vaak 6-12 maanden, maar in sommige gevallen zelfs tot 18-24 maanden.

Ik heb ook gezien dat fractionele leiders vergeleken worden met freelancers, consultants, interim C-suite executives, adviseurs en meer. En terwijl sommige van die vergelijkingen zinnig zijn, zijn andere het product van misvattingen.

Te beginnen met de grootste overtreding…

Fractionele leiders zijn geen freelancers.

Freelancers zijn vrije agenten die de organisatie op geen enkele manier vertegenwoordigen. Ze zijn onafhankelijke contractanten die onafhankelijk blijven terwijl ze het specifieke project uitvoeren waarvoor ze zijn ingehuurd.

Aan de andere kant zijn fractionele leiders deel van jouw Accountability Chart, nemen ze dezelfde uitdagingen en verantwoordelijkheden op zich als een fulltime leider zou doen, en zijn ze bijna identiek aan fulltime teamleden in hun functie.

Ik wijs dit aan omdat het niet ongehoord is dat bedrijven freelancers aannemen terwijl ze eigenlijk een fractionele leider nodig hebben.

Fractionele leiders zijn geen consultants.

Ik kan begrijpen hoe sommigen fractionele leiders voor consultants zouden kunnen aanzien. Van een afstand lijken ze op elkaar omdat ze vaak parttime werken om begeleiding en ondersteuning te bieden in een specifiek bedrijfsgebied.

Maar de functionele overeenkomsten eindigen daar. Consultants adviseren en zijn niet verantwoordelijk voor de uitvoering van hun aanbevelingen. Fractionele leiders daarentegen zijn verantwoordelijk voor resultaten, net als elke andere werknemer van het bedrijf. Consulting is ook over het algemeen duurder (op uurbasis) dan fractioneel leiderschap.

Fractionele leiders zijn geen interim-executives.

Op het spectrum van tijdelijke posities zijn interim-executives het meest vergelijkbaar met fractionele leiders, maar het zijn nog steeds geen hetzelfde. In tegenstelling tot freelancers of consultants, zijn interim-executives al deel van de organisatie, maar de rol is vaak symbolisch, houdt zelden grote strategische veranderingen in, en is historisch aangedreven door een top-level leider die vertrekt zonder een directe opvolger.

Fractionele leiders daarentegen zijn aanzienlijk meer hands-on en vergelijkbaar met een recent benoemde permanente CEO dan een CFO die de teugels overneemt terwijl de raad de volgende financiële leider kiest.

De persoon achter de titel leren kennen

Als je overweegt om een C-suite executive in te huren via het fractionele model, moet je meer leren over deze individuen, wie ze zijn en wat hen motiveert. Ze moeten een ‘juiste match’ zijn en een meer traditionele sollicitatieprocedure is gepast.

Om te beginnen, het fractionele model is van toepassing op elk deel van de C-suite. COOs, CMOs, CTOs en CFOs zijn enkele van de meest voorkomende posities die worden vervuld door fractionele leiders. Maar fractioneel leiderschap werkt ook uitstekend in meer gespecialiseerde rollen zoals CISO, CDO en CRO vanwege de beperkte aanvoer van talent en de hoge vraag naar expertise in deze gebieden.

Maar wie zijn deze mensen?

Fractionele leiders zijn doorgaans hooggekwalificeerde executives met gemiddeld 10-25+ jaar ervaring, van wie velen eerder als fulltime C-suite executives hebben gediend.

Hoewel de motivaties verschillen, voortkomt de beslissing om een fractionele carrière na te streven meestal uit de wens om te blijven dienen, maar in een meer beperkte capaciteit. De meeste van deze leiders hebben al alles bereikt wat ze oorspronkelijk van plan waren en zijn comfortabel in hun nieuwe positie (maar niet iedereen wil zich settelen!).

Sommige leiders willen hun kennis en expertise blijven toepassen op nieuwe projecten, nieuwe mensen ontmoeten en een gemeenschap opbouwen – en ze willen niet wachten tot hun pensioen om dit te doen.

Het fractionele model biedt de structuur voor succesvolle leiders om dit alles te doen.

Wanneer en waarom kiezen voor fractionele leiders

Het fractionele model is een product van zijn omgeving. Bedrijven vandaag de dag hebben senior executives nodig om de weg te leiden, ofwel in zeer specifieke bedrijffuncties of in het identificeren van North Star-doelen en het effenen van de weg om ze te bereiken.

Dit geldt vooral voor kleine tot middelgrote organisaties ($5 miljoen tot $50 miljoen aan omzet met 10 tot 250 medewerkers) waar het merendeel van het strategiewerk gedaan wordt door de oprichter of CEO terwijl ze ook bijna elke andere afdeling toezien.

In een recente aflevering van Confessions of an EOS Implementer, sprak ik samen met Adrian Dayton over hoe de grootste bron van onnodige wrijvingen in een bedrijf is de oprichter die te veel werk op zich neemt. Gelukkig is dit ook het punt waarop bedrijven een van de grootste sprongen naar groei maken, van een oprichtersbedrijf naar een leiderschapsgestuurd bedrijf.

Maar waarom zou je een fractionele leider in je team willen boven een fulltime aanstelling? Er zijn vijf belangrijke redenen.

1. KOSTEN

Het aannemen van hooggekwalificeerde executives is voor de overgrote meerderheid van de KMO's kosten prohibitive. Het feit is, niet elke oprichter heeft een kwart miljoen dollar (of meer!) om een ervaren COO, CTO of CFO aan te nemen, maar ze hebben misschien nog steeds hun expertise nodig.

Het fractionele model helpt om dit te realiseren terwijl het een transparante structuur biedt om de relatie te beheren. Het model is ook zeer effectief voor startups waar het aannemen van een fractionale leider hen in staat stelt om de investering in een fulltime aanstelling uit te stellen zonder groei in gevaar te brengen.

Hier is een voorbeeld van het beheren van G&A – de efficiënte manier:

Terug in 2022 was een vriend van me, een Visionair/CEO, technisch talent (ontwikkelaars en ingenieurs) aan het aannemen om maatsoftware te bouwen op basis van de behoeften van het bedrijf. Idealiter zou je hier de CTO de leiding geven, het opstellen van projectvereisten en het identificeren van talentgebreken.

Maar begrijpelijkerwijs was het bedrijf terughoudend om een fulltime CTO aan te nemen voor een relatief kortlopend project. Dus ik deed een paar telefoontjes en zette hem in contact met een Fractionale CTO voor een rol van 6 maanden. Dit was de perfecte oplossing voor hun bedrijf. Het bedrijf verlaagde zijn niet-kernuitgaven tijdens een cruciale post-pandemische marktduw, terwijl ze ook de technische begeleiding en strategie kregen die ze nodig hadden voor een groot, zij het kort intern project.

2. IMPACT

Het aannemen van een fulltime executive helpt bedrijven om weloverwogen strategische beslissingen te nemen, maar het hebben van een fractionele leider leveret onmiddellijke specifieke resultaten.

Fractionele leiders komen snel binnen, maken een positieve impact en blijven alleen zolang je ze nodig hebt. Ze weten hoe ze moeten starten en hebben processen ontwikkeld die specifiek zijn ontworpen voor efficiënte integratie binnen jouw organisatie.

Hier is een voorbeeld van wanneer uitvoeringssnelheid alles overstijgt:

In 2019 collapte de IT-infrastructuur van het bedrijf van een vriend midden in een technische migratie (overgang van een monolithische architectuur naar cloud-gebaseerde microservices). Ze hadden backups en redundanties, maar chaos dreigde toen het ontwikkelingsteam zonder richting werkte en het senior leiderschapsteam niet zeker wist hoe ze konden helpen.

Ze overwegen een bureau in te huren om kortstondig de leiding over te nemen, maar ik stelde voor om in plaats daarvan een Fractionale CIO voor 6+3 maanden aan te stellen. De nieuwe CIO kwam binnen, voltooide de migratie en bleef nog drie maanden om soepel over te stappen en te helpen met nieuwe aanwervingen en interne strategie.

3. EIGENDOM

Fractionele leiders hebben eigendom over belangrijke leveringen en projecten – waardoor de persoon verantwoordelijk is voor de uitkomsten. Ze hebben de autoriteit om beslissingen te nemen, strategieën uit te voeren en hebben directe rapportages binnen de onderneming, net als elke fulltime equivalent.

Hier is een voorbeeld van dit in de echte wereld:

Een kennis van me startte een productiebedrijf en had hun vormproces tot perfectie verfijnd. Het bedrijf was echter nog steeds afhankelijk van door de oprichter geleide verkoop en was nog niet klaar om zich te committeren aan een fulltime aanstelling voor het toezicht houden op een dedicated verkoopteam.

In plaats daarvan namen ze een fractionele CRO in dienst om de verkoopfuncties van het bedrijf te leiden. Zij ontwikkelde outboundstrategieën, begeleidde middelmanagement bij het trainen van het verkoopteam en hielp het bedrijf zich staande te houden in een zeer competitieve markt.

4. FLEXIBILITEIT

Soms leiden leiders van de productieband, maar dat is niet typisch of duurzaam op lange termijn.

De waarheid is dat niet elke positie 8 uur per dag, 5 dagen per week vereist om het werk gedaan te krijgen. Leiderschapsposities zoals CMO's, CFO's en CTO's zijn er om ervoor te zorgen dat alles op tijd gebeurt. En zo kiezen sommige fractionele leiders ervoor om hun tijd te splitsen over meerdere bedrijven.

Dit is een zegen voor bedrijven met seizoensgebonden behoeften:

In een van mijn gemeenschappen leerde ik over een consumentenproductbedrijf dat het elk jaar een traditie maakte om een fractionele CMO in te huren voor het vakantieseizoen.

Hij kwam 3 maanden voor het hoogseizoen om het bedrijf voor te bereiden, virale campagnes op te bouwen en advertentiekosten te optimaliseren, onder andere dingen. Daarna bleef hij een maand nadat het seizoen eindigde om de geleerde lessen te bespreken en hoe ze zich kunnen verbeteren voor het piekjaar volgend jaar.

Het was een verrassend efficiënte manier om een tijdelijke toename in werkdruk te beheren en te profiteren van hoog niveau expertise zonder de kosten van een fulltime aanstelling voor de rest van het jaar.

5. RISICO

Financiële kosten daargelaten, gaat het aannemen van fulltime medewerkers gepaard met een langdurige verbintenis. Zelfs na de juiste stappen en gebruik van de juiste hulpmiddelen, is er altijd het risico dat dingen niet goed uitpakken, hetzij door veranderende prioriteiten, persoonlijkheidsverschillen of simpelweg een gebrek aan prestaties.

Als dat gebeurt, leidt het afvoeren van een senior executive altijd tot het risico van het introduceren van instabiliteit en onzekerheid in de werkomgeving.

Aan de andere kant zijn fractionele leiders inherent minder risicovol vanwege de manier waarop het fractionele model is ontworpen. Er worden duidelijke doelen gesteld vanaf het begin en ook een even duidelijke exitstrategie voor het einde. Oprichters hoeven zich ook geen zorgen te maken over de gebruikelijke kosten van het afvoeren van een senior leider (wat voor sommige crippling kan zijn).

In het geval van een imperfecte match is het ook veel sneller en minder duur om een fractionele leider te vervangen dan een fulltime aanstelling. Een voorbeeld:

Een solo-oprichter vriend (die EOS op mijn aanbeveling heeft omarmd) huurden zijn fractionele COO in, maar de dingen waren niet perfect. Ze maakten compromissen, maar er waren nog steeds kleine verschillen in visie en rol die het bedrijf uit balans hielden.

Ik ging bij hem zitten en we herbeoordeelden het hele Accountability Chart, rekening houdend met de nieuwe behoeften van het bedrijf. We ontdekten dat wat hij echt nodig had iemand was die de hele dagelijkse leiding op zich nam, aangezien hij zelf in meerdere 'zetels' zat, in plaats van alleen het operationeel team.

Dus sprak hij met de fractionele COO, die na 6 maanden vertrok (zoals aanvankelijk gepland) en in plaats daarvan werd een fractionele Integrator aangesteld. De overgang was ongelooflijk soepel en mijn vriend zweert bij fractionele voor zijn relatief kleine leiderschapsteam.

Hoe te slagen met Fractioneel Leiderschap

Hoewel oprichters, CEO's en Visionairs zich bewust moeten zijn van de “parttime/vast-term” aard van het fractionele model, wordt hen aangeraden om fractionele leiders te behandelen zoals ze zouden doen met hun andere collega's. In feite zullen de meeste dagelijkse operationele werkzaamheden voor bedrijfsleiders geen verschillen vertonen tussen fulltime aanstellingen en fractionele leiders.

Dat gezegd hebbende, zullen deze vijf belangrijke strategieën fractioneel leiderschap veel effectiever maken in elke organisatie:

1. Zoek naar gedeelde waarden

Voordat je begint met de zoektocht naar een fractionele leider, stop en denk na over de uitdaging waarmee jouw bedrijf wordt geconfronteerd en hoe een fractionele leider deze kan oplossen. Ik moedig je aan om De moeilijkste aanwerving die je ooit zult maken (en hoe je het goed doet) te lezen, ook al zoek je geen fractionale Integrator.

Het artikel gaat over het proces van het vinden, ontmoeten en aanstellen van jouw ideale Integrator en veel van de adviezen zijn ook perfect van toepassing op andere posities. De belangrijkste les is om niet te overhaasten.

Gebruik de EOS-tools die je tot jouw beschikking hebt en zorg voor afstemming tussen fractionele leiders en de algemene missie, waarden en operationele procedures van de organisatie.

2. Bevorder vertrouwen en autonomie in besluitvorming

Het fractionele model helpt kleine bedrijven toegang te krijgen tot veel meer senior leiders dan ze over het algemeen fulltime kunnen betalen. Bovendien, wanneer je iemand van dit kaliber inhuurt, krijg je niet alleen hun domeinspecifieke kennis, maar ook hun connecties in de industrie.

Laat ze hun magie doen. Het aannemen van een fractionele leider en hen micromanagen ondermijnt het doel van het aannemen van een expert.

Vergeet niet, je moet deze persoon hebben aangenomen omdat je iets in hen zag. Heb vertrouwen en laat jouw leiderschapsteam leidinggeven met hun expertise. Fractionele leiders in het bijzonder zijn veel meer geneigd beter te presteren wanneer ze een hoog niveau van autonomie en vertrouwen krijgen.

Gebruik je eigen vrijgekomen tijd om je te concentreren op het grotere geheel, het communiceren van de visie die de koers bepaalt.

3. Definieer duidelijke rollen en verantwoordelijkheden

Het definiëren van duidelijke rollen en verantwoordelijkheden helpt om verwachtingen te beheren en is de eerste stap in het vestigen van de basis voor open communicatie, conflicbeheer en feedback.

Ik vraag je niet om blinde vertrouwen te hebben in je nieuw aangestelde fractionele leider. In plaats daarvan beveel ik aan om vertrouwen te volgen met resultaten.

Met andere woorden, balanceer flexibiliteit, vertrouwen en autonomie met een toewijding aan het leveren van resultaten. Hoewel fractionele leiders duidelijke objectieven zullen identificeren uit niet-specifieke doelen, zal het gewoon een extra stap voor hen zijn. Probeer ze dus specifieke doelen te geven als je kunt.

4. Een gedeeld gevoel van verantwoordelijkheid

De filosofie van gedeelde autonomie en verantwoordelijkheden omvat ook een gedeeld gevoel van verantwoordelijkheid. Als oprichter, Visionair of Integrator is het jouw taak om een omgeving te creëren die deze manier van denken ondersteunt.

Gebruik de Accountability Chart, Meeting Pulse of een van de tientallen EOS-tools en oefeningen die zijn ontworpen om verantwoordelijkheid op te bouwen en te onderhouden.

Als je te maken hebt met communicatie- of compatibiliteitsproblemen met het senior leadership team op een breder niveau, controleer dan op cultuurproblemen binnen jouw organisatie. Een van de meest voorkomende problemen waar SLT's mee te maken hebben, is het gebrek aan kwetsbaarheid en vertrouwen – pak dit zo snel mogelijk aan.

Vergeet niet, fractioneel of niet, alle leiders zijn verantwoordelijk voor het succes van het bedrijf.

5. Exitstrategie

Het lijkt misschien tegenintuïtief om over het einde na te denken voordat je zelfs maar met de bal aan het rollen bent, maar een fractionele leider is doorgaans een tijdelijke oplossing en beide partijen hebben recht op transparantie over wat de eindtoestand eruitziet.

Dit zal helpen bij het stellen van haalbare doelstellingen en ervoor zorgen dat jullie op dezelfde lijn zitten wat verwachtingen en termijnen betreft.

Een exitstrategie helpen je voor te bereiden op drie mogelijke scenario's:

1. Naadloze overdracht aan het einde van de termijn/contract
2. Een voortijdig vertrek
3. Overzetten naar een fulltime rol

Wat is het addertje onder het gras?

Tot nu toe heb ik het bijna uitsluitend gehad over alle goede zaken, maar er zijn ook enkele 'opmerkingen'.

Fractioneel leiderschap wint al jaren aan populariteit en hoewel je snel veel fractionele leiders kunt vinden, kan het vinden van de Juiste Persoon voor de Juiste Zetel lastig zijn – en dat is het addertje onder het gras.

Een verbijsterend aantal bedrijfsleiders maakt de overstap naar een fractionele (of portfolio carrière, zoals sommigen het noemen) en dat verdunt de markt enigszins, waardoor het moeilijker wordt om de besten van de rest te onderscheiden.

Je kunt dit proces gemakkelijker maken door binnen jouw netwerk te zoeken en via mond-tot-mondreclame of met een bedrijf dat specifiek is ontworpen om bedrijfseigenaren te koppelen aan fractioneel talent. Bijvoorbeeld, Talent Harbor werkt volgens het EOS Proces en gebruikt tools zoals de Accountability Chart om de plaatsen te identificeren die je nodig hebt, kandidaten voor je te screenen en talentgaten direct te vullen. Je kunt hier meer leren over wat we doen en hoe we het doen.

En met dat laatste advies zijn we aan het einde gekomen van deze uiteenzetting van het fractionele model. Hier is een snelle samenvatting van de belangrijkste lessen:

• Fractionele leiders komen snel binnen, maken een positieve impact en blijven alleen zolang je ze nodig hebt.
• Fractionele leiders kunnen ofwel op een parttime basis werken, hun tijd verdelen over meerdere bedrijven, of op een vast termijn contract waarbij ze slechts voor een korte periode met één bedrijf werken.
• Ongeacht de exacte regeling, helpen fractionele leiders het bedrijf op de juiste weg te zetten, traction te krijgen en zich te concentreren op resultaten zonder enige langdurige verplichtingen.
• Fractionele leiders zijn inherent minder riskant, minder duur en flexibeler.
• Een fractionele leider zal zich net zo in de organisatie integreren als elke FTE zou doen.
• Om te slagen met een fractionele leider, hebben bedrijven gedeelde waarden, vertrouwen, duidelijke rollen en verantwoordelijkheden, en een gedeeld gevoel van verantwoordelijkheid nodig.
• Het plannen van de exitstrategie is een belangrijke stap in het aanstellen van een fractionele leider.
• Het moeilijkste deel van het werken met een fractionele leider is het vinden van de Juiste Persoon voor de Juiste Zetel. Werken met een bedrijf dat is gespecialiseerd in leiderschapszoektochten en fractionele diensten (zoals Talent Harbor) is een geweldige manier om stress te verminderen en ervoor te zorgen dat je een goede match hebt.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan is de CEO en mede-oprichter van Talent Harbor, een toonaangevend bedrijf dat gespecialiseerd is in het helpen van organisaties bij het opbouwen van uitzonderlijke teams door middel van talentacquisitie, workforce optimalisatie, en strategieën voor loopbaanontwikkeling. Met een passie voor het benutten van technologie en datagestuurde inzichten heeft Ryan Talent Harbor omgevormd tot een leidende speler in de HR-sector, en bedrijven geleid om top-talent te identificeren en te ontwikkelen in een voortdurend evoluerende markt.

Met een achtergrond in personeelszaken en bedrijfsbeheer brengt Ryan meer dan een decennium aan ervaring naar zijn rol als CEO. Zijn expertise omvat recruitmentstrategieën, medewerkerbetrokkenheid, en leiderschapsontwikkeling, wat hem positioneert als een vooruitstrevende leider op het gebied van talentbeheer. Onder zijn leiding heeft Talent Harbor organisaties in staat gesteld niet alleen vacatures in te vullen, maar ook hun teams uit te lijnen met langdurig succes, en groei en innovatie te bevorderen.

Ryan’s benadering van talentbeheer is geworteld in een diepgaand begrip van de unieke behoeften van elke klant en het voortdurend veranderende landschap van de arbeidsmarkt. Hij staat bekend om zijn hands-on leiderschapsstijl en zijn toewijding aan het voorblijven op trends, waardoor Talent Harbor aan de voorhoede van talentacquisitie en medewerkersontwikkeling blijft.