Leadership frazionale: Costruire un C-Suite per il 21° secolo

 

La Leadership Frazionaria (o modello Frazionario CxO) è una forma di staffing strategico che consente alle organizzazioni di accedere a competenze e leadership executive a tempo parziale o interinale, completamente integrate nell'architettura organizzativa e responsabili dei risultati.

Gino Wickman e Mark C. Winters parlano del modello frazionario nel loro libro del 2015 Rocket Fuel:

“[Frazionario] può essere un modo per creare un impatto immediato aggiungendo le capacità di cui hai attualmente bisogno, mentre si attenua l'impatto finanziario di assumerne uno a tempo pieno tutto in una volta.”

Ma il principio sottostante al modello risale agli anni '80 quando le società di private equity iniziarono a integrare ruoli di leadership chiave nelle loro aziende in portafoglio per migliorare i metriche di performance e fornire risultati immediati.

Da allora, è stato modificato e aggiornato per riflettere meglio le esigenze dei nostri tempi e il panorama del mercato attuale. È stato chiamato gestione attiva, creazione di valore e miglioramento operativo, tra gli altri termini.

Nel 2024, tuttavia, si chiama Leadership Frazionaria e ora riflette le esigenze della C-suite del 21° secolo.

Frazionario, consulente, interinale: qual è la differenza?

C'è molto rumore attorno al significato e al lavoro di un leader frazionario. Una delle più grandi idee sbagliate che ho visto è che i leader frazionari siano strettamente part-time, e che dividano sempre il loro tempo tra diverse aziende.

Questo non è vero. Mentre alcuni leader frazionari lavorano part-time, altri entreranno in un'organizzazione a tempo pieno, ma con un contratto a termine fisso, spesso di 6-12 mesi, ma possono essere anche di 18-24 mesi in alcuni casi.

Ho anche visto leader frazionari comparati a liberi professionisti, consulenti, dirigenti interinali della C-suite, consiglieri e altro. E mentre alcune di queste comparazioni hanno senso, altre sono il prodotto di idee sbagliate.

Iniziando con il peggiore colpevole…

I leader frazionari non sono liberi professionisti.

I liberi professionisti sono agenti liberi che non rappresentano l'azienda in alcun modo, forma o aspetto. Sono contrattisti indipendenti che rimangono indipendenti mentre eseguono il progetto specifico per cui sono stati assunti.

D'altra parte, i leader frazionari fanno parte del tuo Accountability Chart, affrontano le stesse sfide e compiti di un leader a tempo pieno e sono praticamente identici ai membri del team a tempo pieno nella loro funzione.

Lo sottolineo perché non è raro che le aziende assumano liberi professionisti quando ciò di cui hanno davvero bisogno è un leader frazionario.

I leader frazionari non sono consulenti.

Posso capire come alcuni possano scambiare i leader frazionari per consulenti. Da lontano, entrambi sembrano simili poiché spesso lavorano part-time per offrire consulenze e supporto in un'area commerciale specifica.

Ma le somiglianze funzionali terminano qui. I consulenti consigliano e non sono responsabili dell'esecuzione delle loro raccomandazioni. I leader frazionari, d'altra parte, sono responsabili dei risultati, proprio come qualsiasi altro dipendente dell'azienda. La consulenza è generalmente anche più costosa (su base oraria) rispetto alla leadership frazionaria.

I leader frazionari non sono dirigenti interinali.

Sullo spettro delle posizioni temporanee, i dirigenti interinali sono i più vicini ai leader frazionari, ma non sono comunque esattamente la stessa cosa. A differenza dei liberi professionisti o dei consulenti, i dirigenti interinali fanno già parte dell'organizzazione, ma il ruolo è spesso simbolico, raramente comporta grandi cambiamenti strategici e storicamente è stato guidato dall'uscita di un leader di alto livello senza un successore diretto.

I leader frazionari, d'altra parte, sono significativamente più pratici e simili a un CEO permanente appena nominato piuttosto che a un CFO che prende in carico la situazione mentre il consiglio sceglie il prossimo leader finanziario.

Conoscere la persona dietro il titolo

Se stai considerando di assumere un dirigente di C-suite attraverso il modello frazionario, devi conoscere queste persone, chi sono e cosa le motiva. Devono essere un 'giusto abbinamento' e un processo di colloqui più tradizionale è appropriato.

Per cominciare, il modello frazionario si applica a ogni parte della C-suite. I COO, CMO, CTO e CFO sono tra le posizioni più comuni che vengono occupate da leader frazionari. Ma la leadership frazionaria funziona anche molto bene in ruoli più specializzati come CISO, CDO e CRO a causa della limitata disponibilità di talenti e dell'alta domanda di competenze in queste aree.

Ma chi sono queste persone?

I leader frazionari sono tipicamente dirigenti di alto livello con in media 10-25+ anni di esperienza, molti dei quali hanno in precedenza ricoperto ruoli di C-suite a tempo pieno.

Sebbene le motivazioni siano diverse, la decisione di intraprendere una carriera frazionaria di solito deriva dal desiderio di continuare a servire, ma in una capacità più limitata. La maggior parte di questi leader ha già realizzato tutto ciò che inizialmente si era proposta di fare ed è a proprio agio nella nuova posizione (ma non tutti vogliono fermarsi!).

Alcuni leader vogliono continuare ad applicare le loro conoscenze e competenze a nuovi progetti, incontrare nuove persone e costruire una comunità – e non vogliono aspettare la pensione per farlo.

Il modello frazionario fornisce il quadro per permettere ai leader affermati di fare tutto questo.

Quando e perché scegliere leader frazionari

Il modello frazionario è un prodotto del suo ambiente. Oggi le aziende hanno bisogno di dirigenti senior per aiutare a guidare la strada, sia in funzioni aziendali molto specifiche che nell'identificazione degli obiettivi chiave e nella pianificazione per raggiungerli.

Questo è particolarmente vero per le organizzazioni di piccole e medie dimensioni (da 5 milioni a 50 milioni di dollari di fatturato con 10 a 250 dipendenti) dove la maggior parte del lavoro strategico è svolto dal fondatore o dal CEO, che supervisiona quasi ogni altro dipartimento.

In un recente episodio di Confessioni di un Implementatore EOS, Adrian Dayton e io abbiamo parlato di come la principale fonte di attrito inutile in un'azienda sia il fondatore che si assume troppi lavori. Fortunatamente, questo è anche il punto in cui le aziende fanno uno dei salti più grandi verso la crescita, passando da un'azienda guidata dal fondatore a un'azienda guidata dalla leadership.

Ma perché dovresti voler un leader frazionario nel tuo team rispetto a un'assunzione a tempo pieno? Ci sono cinque grandi motivi.

1. COSTI

Assumere dirigenti di alto livello è troppo costoso per la stragrande maggioranza delle PMI. La verità è che non ogni fondatore ha un quarto di milione di dollari (o più!) da spendere per assumere un COO, CTO o CFO esperto, ma potrebbe comunque aver bisogno della loro competenza.

Il modello frazionario aiuta a rendere ciò possibile, offrendo un quadro trasparente per gestire la relazione. Il modello è anche molto efficace per le startup dove assumere un leader frazionario consente loro di ritardare l'investimento in un'assunzione a tempo pieno senza compromettere la crescita.

Ecco un esempio di gestione delle G&A – il modo efficiente:

Nel 2022, un amico Visionario/CEO stava assumendo talenti tecnici (sviluppatori e ingegneri) per costruire software proprietario basato sulle necessità dell'azienda. Idealmente, dovresti avere il CTO a capo qui, redigendo i requisiti di progetto e identificando le lacune di talenti.

Ma comprensibilmente, l'azienda era riluttante ad assumere un CTO a tempo pieno per un progetto relativamente a breve termine. Quindi ho fatto alcune chiamate e l'ho messo in contatto con un CTO frazionario per un ruolo di 6 mesi. Questa è stata la soluzione perfetta per la loro attività. L'azienda ha ridotto le spese non core durante un'importante spinta di mercato post pandemia, ottenendo al contempo la guida e la strategia tecniche necessarie per un grande, sebbene breve progetto interno.

2. IMPATTO

Assumere un dirigente a tempo pieno aiuta le aziende a prendere decisioni strategiche consapevoli, ma avere un leader frazionario fornisce risultati immediati e specifici.

I leader frazionari arrivano rapidamente, producono un impatto positivo e rimangono solo per il tempo di cui hai bisogno. Sanno come partire con il piede giusto e hanno sviluppato processi specificamente progettati per integrarsi in modo efficiente nella tua organizzazione.

Ecco un esempio di quando la velocità di esecuzione supera ogni altra cosa:

Nel 2019, l'infrastruttura IT di una società di un amico è collassata nel mezzo di una migrazione tecnica (passando da un'architettura monolitica a microservizi basati sul cloud). Avevano backup e ridondanze, ma il caos stava emergendo mentre il team di sviluppo lavorava senza direzione e il team di leadership senior non sapeva come aiutare.

Hanno considerato di assumere un'agenzia per prendere il controllo temporaneamente, ma ho raccomandato un CIO frazionario per 6+3 mesi invece. Il nuovo CIO è entrato, ha completato la migrazione e è rimasto per altri tre mesi per aiutare con la transizione e supportare nuovi assunti e strategie interne.

3. RESPONSABILITÀ

I leader frazionari hanno responsabilità in deliverable e progetti chiave – rendendo l'individuo responsabile dei risultati. Hanno l'autorità di prendere decisioni, eseguire strategie e avere report diretti all'interno dell'azienda, proprio come qualsiasi equivalente a tempo pieno.

Ecco un esempio di questo nel mondo reale:

Un conoscente ha avviato un'azienda manifatturiera e ha perfezionato il loro processo di stampaggio. Tuttavia, l'azienda dipendeva ancora dalle vendite guidate dal fondatore e non era ancora pronta a impegnarsi in un'assunzione a tempo pieno per supervisionare un team di vendite dedicato.

Invece, hanno assunto un CRO frazionario per supervisionare le funzioni di vendita dell'azienda. Lei ha sviluppato strategie outbound, ha guidato i manager intermedi per formare il personale di vendita e ha aiutato l'azienda a mantenere la sua posizione in un mercato fortemente competitivo.

4. FLESSIBILITÀ

A volte i leader guidano dalla linea di assemblaggio, ma questo non è né tipico né sostenibile nel lungo termine.

La verità è che non ogni posizione richiede 8 ore al giorno, 5 giorni alla settimana per essere portata a termine. Le posizioni di leadership come i CMO, CFO e CTO sono lì per garantire che i treni siano puntuali. Pertanto, una parte dei leader frazionari sceglie di dividere il loro tempo tra più aziende.

Questo è un sospiro di sollievo per le aziende con necessità stagionali:

In una delle mie comunità, ho appreso di un'azienda di prodotti di consumo che ha reso un'abitudine annuale assumere un CMO frazionario prima della stagione festiva.

Si unirebbe tre mesi prima della stagione di punta per preparare l'azienda, costruire campagne virali e ottimizzare la spesa pubblicitaria, tra le altre cose. Poi rimane per un mese dopo la fine della stagione per discutere le lezioni apprese e come possono migliorare per il picco dell'anno successivo.

È stato un modo sorprendentemente efficiente per gestire un'improvvisa impennata di carico di lavoro e beneficiare di competenze di alto livello senza il costo di un'assunzione a tempo pieno per il resto dell'anno.

5. RISCHIO

I costi finanziari a parte, assumere dipendenti a tempo pieno implica un impegno a lungo termine. Anche dopo aver adottato tutti i passi giusti e utilizzando gli strumenti giusti, c'è sempre il rischio che le cose non funzionino, sia per priorità in cambiamento, differenze di personalità, o semplicemente per una mancanza di prestazioni.

Se ciò accade, l'uscita di un dirigente senior comporta sempre il rischio di introdurre instabilità e incertezza nell'ambiente di lavoro.

D'altra parte, i leader frazionari sono intrinsecamente meno rischiosi a causa della struttura stessa del modello frazionario. Ci sono obiettivi chiari stabiliti sin dall'inizio e una strategia di uscita altrettanto chiara per la fine. I fondatori non devono anche preoccuparsi dei costi usuali di dismissione di un leader senior (che possono essere paralizzanti per alcuni).

In caso di un abbinamento imperfetto, sostituire un leader frazionario è anche molto più veloce e meno costoso che sostituire un'assunzione a tempo pieno. Caso in questione:

Un amico fondatore (che ha adottato EOS su mia raccomandazione) ha assunto il suo COO frazionario ma le cose non erano perfette. Hanno fatto compromessi, ma c'erano ancora piccole differenze di visione e ruolo che continuavano a sbilanciare l'azienda.

Mi sono seduto con lui e abbiamo rivalutato l'intero Accountability Chart, tenendo presente le nuove esigenze dell'azienda. Abbiamo scoperto che ciò di cui aveva davvero bisogno era qualcuno per gestire l'intera giornata lavorativa mentre lui stesso occupava più 'posti', piuttosto che solo il team operativo.

Quindi, ha parlato con il COO frazionario che è partito dopo 6 mesi (come inizialmente previsto) e un Integratore frazionario è stato onboardato invece. La transizione è stata incredibilmente fluida e il mio amico giura sulla leadership frazionaria per il suo relativamente piccolo team di leadership.

Come avere successo con la Leadership Frazionaria

Mentre i fondatori, i CEO e i Visionari dovrebbero essere consapevoli della natura “part-time/ a termine” del modello frazionario, sono incoraggiati a trattare i leader frazionari come qualsiasi altro collega. Infatti, per la stragrande maggioranza delle operazioni quotidiane, i proprietari delle imprese non vedranno alcuna differenza tra assunzioni a tempo pieno e leader frazionari.

Detto ciò, queste cinque strategie chiave aiuteranno a rendere la leadership frazionaria molto più efficace in qualsiasi organizzazione:

1. Cerca valori condivisi

Prima di iniziare la ricerca di un leader frazionario, fermati e pensa alla sfida che la tua azienda sta affrontando e come un leader frazionario potrebbe risolverla. Ti invito a leggere L'assunzione più difficile che farai mai (e come farla nel modo giusto), anche se non stai cercando un Integratore frazionario.

Articolo tratta il processo di trovare, incontrare e fare onboarding del tuo Integratore ideale e gran parte dei consigli si applica perfettamente anche ad altre posizioni. Il messaggio principale è di non affrettarsi.

Utilizza gli strumenti EOS che hai a disposizione e assicurati di avere allineamento tra i leader frazionari e la missione, i valori e le procedure operative complessive dell'organizzazione.

2. Promuovi fiducia e autonomia nel processo decisionale

Il modello frazionario aiuta le piccole aziende ad accedere a molti più leader senior di quanto potrebbero generalmente permettersi con uno stipendio a tempo pieno. Inoltre, quando assumi qualcuno di questo calibro, non stai solo ottenendo la loro conoscenza specifica del settore ma anche le loro connessioni nel settore.

Lascia che facciano la loro magia. Assumere un leader frazionario e microgestirlo annulla lo scopo di assumere un esperto.

Ricordati, devi aver assunto questa persona perché hai visto qualcosa in loro. Abbi fiducia e lascia che il tuo team diriga con la loro esperienza. I leader frazionari in particolare sono molto più propensi a ottenere risultati migliori quando ricevono un alto livello di autonomia e fiducia.

Utilizza il tuo tempo liberato per concentrarti sul quadro generale, comunicando la visione che traccia la strada.

3. Definisci ruoli e responsabilità chiari

Definire ruoli e responsabilità chiari aiuta a gestire le aspettative ed è il primo passo per stabilire le basi per una comunicazione aperta, gestione dei conflitti e feedback.

Non ti sto chiedendo di mettere una fiducia cieca nel tuo nuovo leader frazionario. Invece, raccomando di seguire la fiducia con risultati.

In altre parole, bilancia flessibilità, fiducia e autonomia con un impegno a fornire risultati. Sebbene i leader frazionari possano identificare obiettivi chiari da obiettivi non specifici, sarà solo un passo in più per loro. Quindi, cerca di fornire loro obiettivi specifici se puoi.

4. Un senso di responsabilità condiviso

La filosofia di autonomia e responsabilità condivise include anche un senso di responsabilità condiviso. Come fondatore, Visionario o Integratore, è tuo compito creare un ambiente che sostenga questo modo di pensare.

Utilizza l'Accountability Chart, Meeting Pulse o qualsiasi altro dei dozzini di strumenti e esercizi EOS progettati per costruire e mantenere la responsabilità.

Se stai affrontando problemi di comunicazione o compatibilità con il team di leadership senior a un livello più ampio, controlla i problemi culturali all'interno della tua organizzazione. Uno dei problemi più comuni che affrontano i SLT è la mancanza di vulnerabilità e fiducia – affronteggialo il prima possibile.

Non dimenticare, frazionari o meno, tutti i leader sono responsabili del successo dell'azienda.

5. Strategia di uscita

Potrebbe sembrare controintuitivo pensare alla fine prima di avere anche solo iniziato, ma un leader frazionario è tipicamente una soluzione temporanea e entrambe le parti hanno bisogno e meritano trasparenza su come appare lo stato finale.

Questo aiuterà a stabilire obiettivi raggiungibili e a essere sulla stessa lunghezza d'onda riguardo alle aspettative e ai tempi.

Avere una strategia di uscita ti aiuta a prepararti per tre possibili scenari:

1. Passaggio senza soluzione di continuità alla fine del termine/contratto
2. Una partenza anticipata
3. Conversione in un ruolo a tempo pieno

Qual è il trucco?

Finora, ho parlato quasi esclusivamente di tutto il positivo, ma ci sono anche alcuni 'attenzioni'.

La leadership frazionaria ha preso piede per molti anni e mentre potresti trovare rapidamente molti leader frazionari, trovare la Persona Giusta per il Posto Giusto può essere complicato – ed è questo il trucco.

Un numero sorprendente di leader aziendali sta passando a una carriera frazionaria (o portfolio come alcuni la chiamano) e questo sta in parte diluendo il mercato, rendendo più difficile distinguere i grandi dai buoni.

Puoi rendere questo processo più semplice cercando nella tua rete e tramite il passaparola o con un'azienda specificamente progettata per abbinare i proprietari di aziende con talenti frazionari. Per esempio, Talent Harbor utilizza il Processo EOS e strumenti come l'Accountability Chart per identificare le posizioni di cui hai bisogno, vagliare i candidati per te e colmare le lacune di talento istantaneamente. Puoi saperne di più su cosa facciamo e come lo facciamo qui.

E con quest'ultimo consiglio, siamo giunti alla fine di questa analisi del modello frazionario. Ecco un rapido riepilogo dei punti principali:

• I leader frazionari arrivano rapidamente, producono un impatto positivo e rimangono solo per il tempo di cui hai bisogno.
• I leader frazionari possono lavorare in base a un accordo part-time, dividendo il loro tempo tra più aziende, oppure in un contratto a termine fisso in cui lavorano solo con un'azienda per un breve periodo.
• Indipendentemente dall'accordo esatto, i leader frazionari aiutano a mettere l'azienda sulla strada giusta, ottenere slancio e concentrarsi sui risultati senza alcun impegno a lungo termine.
• I leader frazionari sono intrinsecamente meno rischiosi, meno costosi e più flessibili.
• Un leader frazionario si integrerà nell'organizzazione, proprio come qualsiasi dipendente a tempo pieno.
• Per avere successo con un leader frazionario, le aziende hanno bisogno di valori condivisi, fiducia, ruoli e responsabilità chiari e un senso di responsabilità condiviso.
• Pianificare una strategia di uscita è un passo importante nell'onboarding di un leader frazionario.
• La parte più difficile di lavorare con un leader frazionario è trovare la Persona Giusta per il Posto Giusto. Lavorare con un'azienda specializzata nella ricerca di leadership e servizi frazionari (come Talent Harbor) è un ottimo modo per ridurre lo stress e garantire un abbinamento di qualità.

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Ryan Hogan è il CEO e Co-fondatore di Talent Harbor, un'azienda all'avanguardia che si specializza nell'aiutare le organizzazioni a costruire team eccezionali attraverso strategie di acquisizione di talenti, ottimizzazione della forza lavoro e sviluppo della carriera. Con una passione per l'utilizzo della tecnologia e delle intuizioni basate sui dati, Ryan ha costruito Talent Harbor in un leader nel campo delle risorse umane, guidando le aziende nell'identificazione e coltivazione di talenti di alto livello in un mercato in continua evoluzione.

Con un background nelle risorse umane e nella gestione aziendale, Ryan porta oltre un decennio di esperienza nel suo ruolo di CEO. La sua expertise spazia dalle strategie di reclutamento, coinvolgimento dei dipendenti e sviluppo della leadership, posizionandolo come un leader innovativo nel campo della gestione dei talenti. Sotto la sua guida, Talent Harbor ha consentito alle organizzazioni non solo di coprire ruoli, ma di allineare i loro team con il successo a lungo termine, promuovendo crescita e innovazione.

Il metodo di Ryan nella gestione dei talenti si basa su una profonda comprensione delle esigenze uniche di ogni cliente e sull'evoluzione costante del panorama della forza lavoro. È conosciuto per il suo stile di leadership pratico e per la sua dedizione nell'essere sempre un passo avanti rispetto alle tendenze, assicurando che Talent Harbor rimanga all'avanguardia nell'acquisizione dei talenti e nello sviluppo dei dipendenti.