Leadership Fractionnaire : Construire une C-Suite pour le 21e Siècle

 

Le leadership fractionné (ou modèle CxO fractionné) est une forme de dotation stratégique qui permet aux organisations d'accéder à une expertise exécutive et à un leadership de haut niveau sur une base à temps partiel ou temporaire, intégrés au sein de l'architecture organisationnelle et responsables des résultats.

Gino Wickman et Mark C. Winters parlent du modèle fractionné dans leur livre de 2015, Rocket Fuel :

“[Fractionné] peut être un moyen de créer un impact immédiat en ajoutant les capacités si nécessaires qui vous manquent actuellement tout en atténuant le coût financier de recruter un emploi à temps plein d’un seul coup.”

Mais le principe sous-jacent du modèle remonte aux années 1980, lorsque les sociétés de capital-investissement ont commencé à intégrer des rôles de leadership clés dans leurs entreprises de portefeuille pour améliorer les critères de performance et fournir des résultats immédiats.

Depuis lors, il a été modifié et mis à jour pour mieux refléter les besoins de notre époque et le paysage du marché actuel. Cela a été appelé gestion active, création de valeur et amélioration opérationnelle, entre autres termes.

En 2024, cependant, cela s'appelle leadership fractionné et cela reflète désormais les besoins de la suite C du XXIe siècle.

Fractionné, consultant, intérimaire : Quelle est la différence ?

Il y a beaucoup de bruit autour de la signification et du rôle d'un leader fractionné. L'un des plus gros malentendus que j'ai vus est que les dirigeants fractionnés sont strictement à temps partiel, et qu'ils partagent toujours leur temps entre les entreprises.

Ce n'est pas vrai. Bien que certains dirigeants fractionnés travaillent à temps partiel, d'autres rejoindront une organisation à temps plein mais sur un contrat à durée déterminée, souvent de 6 à 12 mois mais cela peut aller jusqu'à 18-24 mois dans certains cas.

J'ai également vu des leaders fractionnés être comparés à des freelances, des consultants, des directeurs intérimaires, des conseillers, et plus encore. Bien que certaines de ces comparaisons aient du sens, d'autres découlent de malentendus.

En commençant par le pire...

Les leaders fractionnés ne sont pas des freelances.

Les freelances sont des agents libres qui ne représentent en aucune manière la société. Ce sont des sous-traitants indépendants qui restent indépendants tout en exécutant le projet spécifique pour lequel ils ont été embauchés.

D'un autre côté, les leaders fractionnés font partie de votre tableau de responsabilité, assument les mêmes défis et devoirs qu'un leader à temps plein et sont presque identiques aux membres permanents de l'équipe dans leur fonction.

Je souligne cela car il n'est pas rare que les entreprises embauchent des freelances alors que ce dont elles ont vraiment besoin est un leader fractionné.

Les leaders fractionnés ne sont pas des consultants.

Je peux comprendre comment certains pourraient confondre les leaders fractionnés avec des consultants. De loin, les deux semblent similaires car ils travaillent souvent à temps partiel pour offrir des conseils et un soutien dans un domaine spécifique de l'entreprise.

Mais les similitudes fonctionnelles s'arrêtent là. Les consultants conseillent et ne sont pas responsables de l'exécution de leurs recommandations. Les dirigeants fractionnés, en revanche, sont responsables des résultats, tout comme tout autre employé de l'entreprise. Le conseil est également généralement plus coûteux (à l'heure) par rapport au leadership fractionné.

Les leaders fractionnés ne sont pas des cadres intérimaires.

Sur l'éventail des postes temporaires, les cadres intérimaires sont les plus proches des leaders fractionnés, mais ce n'est toujours pas tout à fait la même chose. Contrairement aux freelances ou aux consultants, les cadres intérimaires font déjà partie de l'organisation, mais leur rôle est souvent symbolique, implique rarement de grands changements stratégiques et a historiquement été dirigé par un leader de haut niveau partant sans successeur direct.

Les leaders fractionnés, en revanche, sont nettement plus impliqués et ressemblent davantage à un PDG nouvellement nommé qu'à un CFO prenant les rênes pendant que le conseil choisit le prochain leader financier.

Connaître la personne derrière le titre

Si vous envisagez d'embaucher un cadre C-suite via le modèle fractionné, vous devez en apprendre davantage sur ces individus, qui ils sont et ce qui les motive. Ils doivent être un « bon fit » et un processus d'interview plus traditionnel est approprié.

Pour commencer, le modèle fractionné s'applique à chaque partie de la suite C. Les COO, CMO, CTO et CFO sont parmi les postes les plus courants remplis par des leaders fractionnés. Mais le leadership fractionné fonctionne également très bien dans des rôles plus spécialisés comme CISO, CDO et CRO en raison de l'offre limitée de talents et de la forte demande d'expertise dans ces domaines.

Mais qui sont ces gens ?

Les leaders fractionnés sont généralement des cadres de haut niveau avec en moyenne 10 à 25+ ans d'expérience, dont beaucoup ont précédemment occupé des postes de direction à temps plein.

Bien que les motivations soient différentes, la décision de poursuivre une carrière fractionnée découle généralement du désir de continuer à servir, mais d'une manière plus limitée. La plupart de ces leaders ont déjà accompli tout ce qu'ils s'étaient originellement fixés et sont à l'aise dans leur nouvelle position (mais tout le monde ne veut pas se fixer !).

Certains leaders souhaitent continuer à appliquer leur savoir et leur expertise à de nouveaux projets, rencontrer de nouvelles personnes et construire une communauté – et ils ne veulent pas attendre la retraite pour le faire.

Le modèle fractionné fournit le cadre aux leaders accomplis pour faire tout cela.

Quand et pourquoi choisir des leaders fractionnés

Le modèle fractionné est un produit de son environnement. Les entreprises d'aujourd'hui ont besoin de cadres seniors pour les aider à guider la voie, soit dans des fonctions commerciales très spécifiques, soit dans l'identification des objectifs de l'étoile du Nord et dans le cheminement vers leur réalisation.

C'est particulièrement vrai pour les petites et moyennes organisations (de 5 millions à 50 millions de dollars de revenus et de 10 à 250 employés) où la majorité du travail stratégique est effectué par le fondateur ou le PDG tout en supervisant presque chaque autre département.

Dans un épisode récent des Confessions d'un Implementer EOS, Adrian Dayton et moi avons parlé de la façon dont la principale source de friction inutile dans une entreprise est le fondateur qui prend trop de travail. Heureusement, c'est aussi à ce moment que les entreprises sautent l'un des plus grands pas vers la croissance, passant d'une entreprise dirigée par un fondateur à une entreprise dirigée par le leadership.

Mais pourquoi voudriez-vous un leader fractionné dans votre équipe plutôt qu'un salarié à temps plein ? Il y a cinq grandes raisons.

1. COÛT

Embaucher des cadres de haut niveau est prohibitif pour la grande majorité des PME. Le fait est que tous les fondateurs n'ont pas un quart de million de dollars (ou plus !) pour embaucher un COO, un CTO ou un CFO expérimenté, mais ils pourraient très bien avoir besoin de leur expertise.

Le modèle fractionné aide à réaliser cela tout en fournissant un cadre transparent pour gérer la relation. Le modèle est également très efficace pour les startups où embaucher un leader fractionné leur permet de délayer l'investissement d'une embauche à temps plein sans compromettre la croissance.

Voici un exemple de gestion des G&A – de manière efficace :

En 2022, un ami Visionnaire/PDG embauchait des talents techniques (développeurs et ingénieurs) pour développer un logiciel propriétaire basé sur les besoins de l'entreprise. Idéalement, vous auriez le CTO en charge ici, rédigeant les exigences du projet et identifiant les lacunes de talents.

Mais il est compréhensible que l'entreprise ait été hésitante à embaucher un CTO à temps plein pour un projet relativement à court terme. J'ai donc passé quelques coups de fil et l'ai mis en contact avec un CTO fractionné pour un rôle de 6 mois. C'était la solution parfaite pour leur entreprise. L'entreprise a réduit ses dépenses non essentielles pendant une poussée de marché critique post-pandémique tout en obtenant les conseils techniques et la stratégie dont elle avait besoin pour un grand projet interne, bien que court.

2. IMPACT

Embaucher un cadre à temps plein aide les entreprises à prendre des décisions stratégiques réfléchies, mais avoir un leader fractionné produit des résultats immédiats spécifiés.

Les leaders fractionnés arrivent rapidement, produisent un impact positif et restent aussi longtemps que vous en avez besoin. Ils savent comment commencer efficacement et ont développé des processus spécifiquement conçus pour s'intégrer efficacement dans votre organisation.

Voici un exemple de quand la rapidité d'exécution prime sur tout le reste :

En 2019, l'infrastructure informatique d'une entreprise d'un ami s'est effondrée au milieu d'une migration technique (passant d'une architecture monolithique à des microservices basés sur le cloud). Ils avaient des sauvegardes et des redondances, mais le chaos s'installait alors que l'équipe de développement travaillait sans direction, et l'équipe de direction senior ne savait pas comment aider.

Ils ont considéré embaucher une agence pour prendre brièvement le relais, mais j'ai recommandé un CIO fractionné pour 6+3 mois à la place. Le nouveau CIO est arrivé, a complété la migration et est resté trois mois supplémentaires pour assurer une transition en douceur et aider avec les nouvelles recrues et la stratégie interne.

3. PROPRIÉTÉ

Les leaders fractionnés ont des responsabilités dans des livrables clés et des projets – rendant l'individu responsable des résultats. Ils ont le pouvoir de prendre des décisions, d'exécuter des stratégies et d'avoir des rapports directs au sein de l'entreprise, tout comme tout équivalent à temps plein.

Voici un exemple de cela dans le monde réel :

Une connaissance a lancé une entreprise de fabrication et avait perfectionné son processus de moulage. Cependant, l'entreprise comptait encore sur des ventes dirigées par le fondateur et n'était pas tout à fait prête à s'engager dans une embauche à temps plein pour superviser une équipe de vente dédiée.

Au lieu de cela, ils ont intégré un CRO fractionné pour superviser les fonctions de vente de l'entreprise. Elle a développé des stratégies de vente, a guidé les managers intermédiaires pour former le personnel de vente et a aidé l'entreprise à se maintenir sur un marché extrêmement concurrentiel.

4. FLEXIBILITÉ

Parfois, les dirigeants dirigent depuis la ligne de production mais ce n'est ni typique ni durable à long terme.

La vérité est que tous les postes ne nécessitent pas 8 heures par jour, 5 jours par semaine pour être exécutés. Des postes de leadership comme les CMO, CFO et CTO s'assurent que les choses avancent comme prévu. Ainsi, une partie des leaders fractionnés choisit de partager leur temps entre plusieurs entreprises.

C'est une aubaine pour les entreprises ayant des besoins saisonniers :

Dans l'une de mes communautés, j'ai entendu parler d'une société de produits de consommation qui avait pris l'habitude d'engager un CMO fractionné avant la saison des vacances.

Il rejoignait l'entreprise 3 mois avant la saison de pointe pour préparer l'entreprise, construire des campagnes virales et optimiser les dépenses publicitaires, entre autres choses. Puis il restait un mois après la fin de la saison pour discuter des leçons apprises et comment ils pouvaient s'améliorer pour la saison de pointe de l'année suivante.

C'était un moyen étonnamment efficace de gérer une augmentation temporaire de la charge de travail et de bénéficier d'une expertise de haut niveau sans le coût d'un emploi à temps plein pour le reste de l'année.

5. RISQUE

Outre les coûts financiers, embaucher des employés à temps plein implique un engagement à long terme. Même après avoir fait toutes les démarches appropriées et utilisé les bons outils, il y a toujours un risque que les choses ne fonctionnent pas, que ce soit en raison de priorités changeantes, de différences de personnalité ou simplement d'un manque de performance.

Si cela se produit, le départ d'un cadre senior entraîne toujours un risque d'introduire de l'instabilité et de l'incertitude dans l'environnement de travail.

D'un autre côté, les leaders fractionnés sont intrinsèquement moins risqués en raison de la façon dont le modèle fractionné est conçu. Il y a des objectifs clairs définis dès le départ et une stratégie de sortie tout aussi claire pour la fin. Les fondateurs n'ont également pas à se soucier des coûts habituels liés au départ d'un leader senior (ce qui peut être écrasant pour certains).

Dans le cas d'un ajustement imparfait, remplacer un leader fractionné est également beaucoup plus rapide et moins coûteux que de remplacer un emploi à temps plein. Par exemple :

Un ami solo-fondateur (qui a adopté EOS sur ma recommandation) a embauché son COO fractionné, mais les choses n'étaient pas parfaites. Ils ont fait des compromis, mais il restait encore de petites différences de vision et de rôle qui déséquilibraient l'entreprise.

Je me suis assis avec lui et nous avons réévalué tout le tableau des responsabilités, en tenant compte des nouveaux besoins de l'entreprise. Nous avons trouvé que ce dont il avait vraiment besoin était quelqu'un pour gérer l'ensemble du quotidien car il était assis sur plusieurs « sièges » lui-même, plutôt que de juste diriger l'équipe opérationnelle.

Donc, il a parlé au COO fractionné qui est parti après 6 mois (comme prévu au départ) et un Intégrateur fractionné a été recruté à la place. La transition a été incroyablement fluide et mon ami jure par le fractionné pour son équipe de leadership relativement petite.

Comment réussir avec le leadership fractionné

Bien que les fondateurs, PDG et Visionnaires doivent être conscients de la nature “à temps partiel / à durée déterminée” du modèle fractionné, ils sont encouragés à traiter les dirigeants fractionnés comme ils le feraient pour n'importe lequel de leurs autres collègues. En fait, pour la grande majorité des opérations quotidiennes, les propriétaires d'entreprise ne verront aucune différence entre les embauches à temps plein et les leaders fractionnés.

Ceci étant dit, ces cinq stratégies clés aideront à rendre le leadership fractionné beaucoup plus efficace dans toute organisation :

1. Recherchez des valeurs partagées

Avant de commencer la recherche d'un leader fractionné, arrêtez-vous et réfléchissez au défi auquel votre entreprise est confrontée et comment un leader fractionné pourrait le résoudre. Je vous exhorte à lire La plus difficile des embauches que vous ferez jamais (et comment bien le faire), même si vous ne recherchez pas un Intégrateur fractionné.

L'article traite du processus de recherche, de rencontre et d'intégration de votre Intégrateur idéal et bon nombre des conseils s'appliquent parfaitement à d'autres postes également. Le principal enseignement est de ne pas précipiter les choses.

Utilisez les outils EOS que vous avez à votre disposition et assurez-vous de l'alignement entre les leaders fractionnés et la mission, les valeurs et les procédures opérationnelles globales de l'organisation.

2. Favoriser la confiance et l'autonomie dans la prise de décision

Le modèle fractionné aide les petites entreprises à avoir accès à bien plus de leaders seniors qu'elles ne pourraient généralement se permettre avec un salaire à temps plein. De plus, lorsque vous intégrez quelqu'un de ce calibre, vous ne bénéficiez pas seulement de leur connaissance spécifique à un domaine mais également de leurs connexions dans l'industrie.

Laissez-leur faire leur magie. Embaucher un leader fractionné et le microgérer va à l'encontre de l'objectif d'embaucher un expert.

Rappelez-vous, vous devez avoir embauché cette personne parce que vous voyiez quelque chose en elle. Ayez confiance et laissez votre équipe de direction diriger avec leur expertise. Les leaders fractionnés, en particulier, sont beaucoup plus susceptibles de mieux performer lorsqu'ils reçoivent un haut niveau d'autonomie et de confiance.

Utilisez votre propre temps libéré pour vous concentrer sur la vue d'ensemble, en communiquant la vision qui trace la voie.

3. Définir des rôles et responsabilités clairs

Définir des rôles et responsabilités clairs aide à gérer les attentes et est la première étape pour établir les bases d'une communication ouverte, d'une gestion des conflits et de feedback.

Je ne vous demande pas de faire confiance aveuglément à votre nouveau leader fractionné. Au lieu de cela, je recommande de faire un suivi de cette confiance avec des résultats.

En d'autres termes, équilibrez la flexibilité, la confiance et l'autonomie avec un engagement à livrer des résultats. Bien que les leaders fractionnés identifient des objectifs clairs à partir d'objectifs non spécifiques, ce ne sera qu'une étape supplémentaire pour eux. Donc, essayez de leur fournir des objectifs spécifiques si vous le pouvez.

4. Un sens partagé de la responsabilité

La philosophie de l'autonomie et des responsabilités partagées inclut également un sens partagé de la responsabilité. En tant que fondateur, Visionnaire ou Intégrateur, c'est votre travail de créer un environnement qui soutient cette façon de penser.

Utilisez le tableau de responsabilité, le pouls des réunions ou n'importe lequel des douzaines d'outils et d'exercices EOS conçus pour établir et maintenir la responsabilité.

Si vous rencontrez des problèmes de communication ou de compatibilité avec l'équipe de direction senior à un niveau plus large, vérifiez les problèmes culturels au sein de votre organisation. L'un des problèmes les plus courants auxquels les SLT sont confrontés est le manque de vulnérabilité et de confiance – abordez-le aussi rapidement que possible.

Ne l'oubliez pas, qu'ils soient fractionnés ou non, tous les dirigeants sont responsables du succès de l'entreprise.

5. Stratégie de sortie

Il peut sembler contre-intuitif de penser à la fin avant même d'avoir commencé, mais un leader fractionné est généralement une solution temporaire et les deux parties ont besoin et méritent une transparence sur ce à quoi l'état final ressemble.

Cela aidera à établir des objectifs réalisables et à être sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les attentes et les délais.

Avoir une stratégie de sortie vous aide à vous préparer à trois scénarios possibles :

1. Passation en douceur à la fin du terme/contrat
2. Un départ anticipé
3. Conversion à un rôle à temps plein

Quel est le piège ?

Jusqu'ici, j'ai surtout parlé de tous les bons aspects mais il y a aussi quelques « points de vigilance ».

Le leadership fractionné prend de l'ampleur depuis de nombreuses années et bien que vous puissiez trouver rapidement de nombreux leaders fractionnés, trouver la bonne personne pour le bon siège peut être délicat – et c'est le piège.

Un nombre incroyable de leaders d'entreprise passent à une carrière fractionnée (ou carrière de portefeuille, comme certains l'appellent) et cela dilue en quelque sorte le marché, rendant plus difficile de distinguer les excellents des bons.

Vous pouvez simplifier ce processus en cherchant dans votre réseau et grâce au bouche-à-oreille ou avec une entreprise qui est spécifiquement conçue pour mettre en relation les propriétaires d'entreprise avec des talents fractionnés. Par exemple, Talent Harbor fonctionne sur le processus EOS et utilise des outils comme le tableau de responsabilité pour identifier les sièges dont vous avez besoin, vérifier les candidats pour vous et combler instantanément les lacunes en matière de talents. Vous pouvez en savoir plus sur ce que nous faisons et comment nous le faisons ici.

Et avec ce dernier conseil, nous sommes arrivés à la fin de cette analyse du modèle fractionné. Voici un rapide récapitulatif des principaux enseignements :

• Les leaders fractionnés arrivent rapidement, produisent un impact positif et ne restent que le temps dont vous avez besoin.
• Les leaders fractionnés peuvent soit travailler dans le cadre d'un arrangement à temps partiel, divisant leur temps entre plusieurs entreprises, soit dans un contrat à durée déterminée où ils ne travaillent qu'avec une seule entreprise pendant une courte période.
• Quelles que soient les modalités exactes, les leaders fractionnés aident à mettre l'entreprise sur la bonne voie, à obtenir une traction et à se concentrer sur les résultats sans engagements à long terme.
• Les leaders fractionnés sont intrinsèquement moins risqués, moins coûteux et plus flexibles.
• Un leader fractionné s'intégrera dans l'organisation, tout comme un poste à temps plein le ferait.
• Pour réussir avec un leader fractionné, les entreprises ont besoin de valeurs partagées, de confiance, de rôles et de responsabilités clairs, et d'un sens partagé de la responsabilité.
• Prévoir une stratégie de sortie est une étape importante pour intégrer un leader fractionné.
• La partie la plus difficile de travailler avec un leader fractionné est de trouver la bonne personne pour le bon siège. Travailler avec une entreprise spécialisée dans la recherche de leadership et les services fractionnés (comme Talent Harbor) est un excellent moyen de réduire le stress et de garantir un bon ajustement.

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Ryan Hogan est le PDG et co-fondateur de Talent Harbor, une entreprise à la pointe qui se spécialise dans l'aide aux organisations pour construire des équipes exceptionnelles grâce à l'acquisition de talents, l'optimisation de la main-d'œuvre et des stratégies de développement de carrière. Avec une passion pour l'utilisation de la technologie et des idées basées sur des données, Ryan a construit Talent Harbor en un leader dans le domaine des ressources humaines, guidant les entreprises pour identifier et cultiver des talents de premier ordre dans un marché en constante évolution.

Avec un parcours en ressources humaines et en gestion d'entreprise, Ryan apporte plus d'une décennie d'expérience à son rôle de PDG. Son expertise couvre les stratégies de recrutement, l'engagement des employés et le développement du leadership, le positionnant comme un leader innovant dans le domaine de la gestion des talents. Sous sa direction, Talent Harbor a permis aux organisations de non seulement remplir des rôles, mais aussi d'aligner leurs équipes avec un succès à long terme, favorisant la croissance et l'innovation.

L'approche de Ryan en matière de gestion des talents repose sur une compréhension approfondie des besoins uniques de chaque client et du paysage en constante évolution de la main-d'œuvre. Il est reconnu pour son style de leadership pratique et son engagement à rester en avance sur les tendances, garantissant que Talent Harbor reste à l'avant-garde de l'acquisition de talents et du développement des employés.