رهبری کسری: ایجاد یک تیم مدیریتی برای قرن بیست و یکم

اما اصل زیرین این مدل به دهه 1980 برمی‌گردد، زمانی که شرکت‌های سرمایه‌گذاری خصوصی شروع به قرار دادن نقش‌های کلیدی رهبری در شرکت‌های پرتفوی خود کردند تا معیارهای عملکرد را بهبود بخشند و نتایج فوری را ارائه دهند.

از آن زمان، این مدل تغییر کرده و به‌روز شده تا بهتر نیازهای زمان ما و چشم‌انداز فعلی بازار را منعکس کند. به‌عنوان مدیریت فعال، ایجاد ارزش و بهبود عملیاتی نامیده شده است، در میان دیگر اصطلاحات.

اما در سال 2024، این به نام رهبری fractional شناخته می‌شود و اکنون نیازهای C-suite قرن بیست و یکم را منعکس می‌کند.

Fractional، مشاور، موقت: تفاوت چیست؟

صدای زیادی در مورد معنی و شغل یک رهبر fractional وجود دارد. یکی از بزرگترین تصورات غلطی که من دیده‌ام این است که رهبران fractional صرفاً پاره‌وقت هستند، و اینکه آنها همیشه زمان خود را بین شرکت‌ها تقسیم می‌کنند.

این درست نیست. در حالی که برخی از رهبران fractional به‌صورت پاره‌وقت کار می‌کنند، دیگران به‌صورت تمام‌وقت به یک سازمان می‌پیوندند اما به‌صورت قراردادهای زمان مشخص، اغلب 6-12 ماه و در برخی موارد می‌تواند به مدت 18-24 ماه باشد.

من همچنین دیده‌ام که رهبران fractional را با فریلنسرها، مشاوران، مدیران موقت C-suite، مشاوران و بیشتر مقایسه می‌کنند. و در حالی که برخی از این مقایسه‌ها منطقی است، دیگران نتیجه تصورات غلط هستند.

با بدترین متخلف شروع می‌کنم...

رهبران fractional فریلنسر نیستند.

فریلنسرها عوامل آزاد هستند که به هیچ وجه نماینده شرکت نیستند. آنها پیمانکاران مستقل هستند که به‌طور مستقل در حال انجام پروژه خاصی هستند که برای آن استخدام شده‌اند.

از سوی دیگر، رهبران fractional بخشی از نمودار مسئولیت‌پذیری شما هستند، چالش‌ها و وظایف مشابهی را که یک رهبر تمام‌وقت بر عهده دارد، به عهده می‌گیرند و در عمل تقریباً مشابه اعضای تیم تمام‌وقت هستند.

من به این نکته اشاره می‌کنم چون استخدام فریلنسرها در برخی شرکت‌ها شایع است، در حالی که آنچه واقعاً نیاز دارند یک رهبر fractional است.

رهبران fractional مشاور نیستند.

من می‌توانم ببینم که چگونه بعضی‌ها ممکن است رهبران fractional را با مشاور اشتباه بگیرند. از دور، هر دو مشابه به نظر می‌رسند زیرا معمولاً به‌صورت پاره‌وقت کار می‌کنند تا راهنمایی و پشتیبانی در یک حوزه تجاری خاص ارائه دهند.

اما شباهت‌های عملکردی در آنجا به پایان می‌رسد. مشاوران مشاوره می‌دهند و مسئولیت اجرای توصیه‌های خود را ندارند. اما رهبران fractional از هر کارمند دیگری در شرکت مسؤول نتایج هستند. مشاوره همچنین معمولاً (از نظر ساعتی) نسبت به رهبری fractional گران‌تر است.

رهبران fractional مدیران موقت نیستند.

در طیف موقعیت‌های موقت، مدیران موقت نزدیک‌ترین به رهبران fractional هستند اما هنوز هم یکسان نیستند. برخلاف فریلنسرها یا مشاوران، مدیران موقت قبلاً بخشی از سازمان هستند اما این نقش معمولاً نمادین است، به ندرت شامل تغییرات استراتژیک بزرگ می‌شود و به‌طور تاریخی تحت تأثیر ترک یک رهبر سطح بالا بدون جانشین مستقیم بوده است.

رهبران fractional، از سوی دیگر، به مراتب عملی‌تر و مشابه یک CEO دائمی تازه منصوب شده نسبت به یک CFO هستند که در حالی که هیئت‌مدیره به دنبال انتخاب رهبر مالی بعدی است، کنترل را بر عهده می‌گیرد.

شناختن فرد پشت عنوان

اگر شما در حال بررسی استخدام یک مدیر C-suite از طریق مدل fractional هستید، باید درباره این افراد، اینکه چه کسانی هستند و چه چیزی آنها را تحریک می‌کند، یاد بگیرید. آنها باید "تناسب درست" داشته باشند و یک فرآیند مصاحبه‌ای سنتی‌تر مناسب است.

برای شروع، مدل fractional به هر قسمت از C-suite اعمال می‌شود. COOها، CMOها، CTOها و CFOها از جمله رایج‌ترین موقعیت‌هایی هستند که با رهبران fractional پر می‌شوند. اما رهبری fractional همچنین در نقش‌های تخصصی‌تر مانند CISO، CDO و CRO به دلیل عرضه محدود استعداد و تقاضای بالای تخصص در این حوزه‌ها عالی عمل می‌کند.

اما این افراد چه کسانی هستند؟

رهبران fractional معمولاً اجرایی‌های سطح بالایی با متوسط 10 تا 25+ سال تجربه هستند، بسیاری از آنها قبلاً به‌عنوان مدیران C-suite تمام‌وقت خدمت کرده‌اند.

با اینکه انگیزه‌ها متفاوت است، تصمیم به دنبال کردن حرفه fractional معمولاً ناشی از تمایل به ادامه خدمت است، فقط به‌صورت محدودتر. اکثر این رهبران قبلاً همه چیزهایی را که در ابتدا به دنبالش بودند، محقق کرده‌اند و در موقعیت جدید خود راحت هستند (اما نه همه می‌خواهند جا خوش کنند!).

برخی از رهبران می‌خواهند دانش و تخصص خود را به پروژه‌های جدید اعمال کنند، با افراد جدید ملاقات کنند و جامعه‌ای بسازند – و آنها نمی‌خواهند منتظر بازنشستگی بمانند تا این کار را انجام دهند.

مدل fractional چارچوبی را برای رهبران موفق فراهم می‌کند تا همه اینها را انجام دهند.

چه زمانی و چرا باید رهبران fractional را انتخاب کرد

مدل fractional یک محصول از محیط خود است. شرکت‌ها امروزه به مدیران ارشد نیاز دارند تا به هدایت راه کمک کنند، چه در عملکردهای تجاری بسیار خاص و چه در شناسایی اهداف North Star و هموار کردن راه برای دستیابی به آنها.

این به‌ویژه برای سازمان‌های کوچک تا متوسط (5 میلیون تا 50 میلیون دلار درآمد با 10 تا 250 کارمند) صادق است، جایی که اکثر کارهای استراتژیک توسط بنیان‌گذار یا CEO انجام می‌شود، در حالی که تقریباً هر بخش دیگر را نیز زیر نظر دارد.

در یکی از قسمت‌های اخیر Confessions of an EOS Implementer، ادریان دیتون و من در مورد اینکه بزرگ‌ترین منبع اصطکاک غیرضروری در یک کسب‌وکار بنیان‌گذار است که بیش از حد کار می‌کند صحبت کردیم. خوشبختانه، این همچنین نقطه‌ای است که شرکت‌ها یکی از بزرگ‌ترین جهش‌ها به سمت رشد را انجام می‌دهند، از یک شرکت رهبری‌شده توسط بنیان‌گذار به یک شرکت رهبری‌شده توسط رهبری حرکت می‌کنند.

اما چرا باید یک رهبر fractional را به جای یک استخدام تمام‌وقت در تیم خود داشته باشید؟ پنج دلیل عمده وجود دارد.

1. هزینه

استخدام اجرایی‌های سطح بالا برای اکثریت قریب به اتفاق SMBها هزینه‌بر است. واقعیت این است که نه هر بنیان‌گذاری یک چهارم میلیون دلار (یا بیشتر!) برای استخدام یک COO، CTO یا CFO با تجربه دارد، اما آنها به خوبی ممکن است به تخصص آنها نیاز داشته باشند.

مدل fractional کمک می‌کند تا این اتفاق بیفتد و در عین حال چارچوبی شفاف برای مدیریت رابطه فراهم می‌کند. این مدل همچنین برای استارتاپ‌هایی بسیار مؤثر است که استخدام یک رهبر fractional به آنها اجازه می‌دهد سرمایه‌گذاری بر روی استخدام تمام‌وقت را به تعویق بیندازند، بدون اینکه به رشد آسیب برسانند.

در اینجا مثالی از مدیریت G&A – راه مؤثر:

در سال 2022، دوستی از Visionary/CEO من در حال استخدام استعدادهای فنی (توسعه‌دهندگان و مهندسان) بود تا نرم‌افزار اختصاصی بر اساس نیازهای شرکت بسازد. به‌طور ایدئال، باید CTO مسؤول این کار می‌شد، الزامات پروژه را تنظیم می‌کرد و شکاف‌های استعداد را شناسایی می‌کرد.

اما به‌طور طبیعی، شرکت تمایلی به استخدام یک CTO تمام‌وقت برای یک پروژه نسبتاً کوتاه‌مدت نداشت. پس من چند تماس گرفتم و او را با یک CTO fractional برای یک نقش 6 ماهه مرتبط کردم. این راه‌حل مناسبی برای کسب‌وکار آنها بود. شرکت هزینه‌های غیرهسته‌ای خود را در طی یک فشار بازار بحرانی پس از پاندمی کاهش داد و در عین حال راهنمایی و استراتژی فنی لازم برای یک پروژه داخلی بزرگ، هرچند کوتاه، را به دست آورد.

2. تأثیر

استخدام یک اجرایی تمام‌وقت به شرکت‌ها کمک می‌کند تا تصمیمات استراتژیک آگاهانه‌ای بگیرند، اما داشتن یک رهبر fractional نتایج مشخص و فوری را ارائه می‌دهد.

رهبران fractional به سرعت وارد می‌شوند، تأثیر مثبتی ایجاد می‌کنند و فقط برای مدت زمانی که به آنها نیاز دارید، می‌مانند. آنها می‌دانند چگونه به سرعت به کار مشغول شوند و فرآیندهایی را به‌طور خاص طراحی کرده‌اند که به ادغام کارآمد در سازمان شما کمک می‌کند.

در اینجا مثالی از زمان گرفتن سریع‌تر اجرای سرعت بیشتر از هر چیز دیگر است:

در سال 2019، زیرساخت IT شرکتی از یک دوست در وسط یک مهاجرت فنی (انتقال از یک معماری مونو لیتیک به خدمات میکرو مبتنی بر ابر) خراب شد. آنها پشتیبان‌ها و افزونگی‌هایی داشتند اما هرج و مرج در حال ظهور بود زیرا تیم توسعه بدون هدایت کار می‌کرد و تیم رهبری ارشد مطمئن نبود چگونه کمک کنند.

آنها به فکر استخدام یک آژانس برای تصاحب موقتی کار افتادند، اما من به جای آن یک CIO fractional برای 6+3 ماه توصیه کردم. CIO جدید وارد شد، مهاجرت را تکمیل کرد و برای سه ماه دیگر ماند تا به‌طور روان انتقال یابد و به استخدام‌های جدید و استراتژی داخلی کمک کند.

3. مالکیت

رهبران fractional در نتایج کلیدی و پروژه‌ها مالکیت دارند – که فرد را به نتایج مسؤول می‌سازد. آنها اختیار اتخاذ تصمیمات، اجرای استراتژی‌ها و دارندگان گزارش‌های مستقیم در درون سازمان را دارند، همانند هر معادل تمام‌وقت.

در اینجا مثالی از این موضوع در دنیای واقعی:

یک آشنا یک شرکت تولیدی تأسیس کرد و فرآیند قالب‌گیری خود را به کمال رسانده بود. با این حال، شرکت همچنان به فروش‌های رهبری‌شده توسط بنیان‌گذار متکی بود و هنوز آماده نبود تا به یک استخدام تمام‌وقت متعهد شود تا یک تیم فروش اختصاصی را زیر نظر داشته باشد.

در عوض، آنها یک CRO fractional را استخدام کردند تا وظایف فروش شرکت را نظارت کند. او استراتژی‌های برون‌مرزی را توسعه داد، به مدیران میانی کمک کرد تا کارکنان فروش را آموزش دهند و به شرکت در حفظ جایگاه خود در یک بازار رقابتی شدید کمک کرد.

4. انعطاف‌پذیری

گاهی اوقات رهبران از خط تولید کار می‌کنند، اما این نه معمول است و نه در طولانی‌مدت پایدار.

واقعیت این است که هر موقعیت به 8 ساعت در روز، 5 روز در هفته نیاز ندارد تا کار انجام شود. موقعیت‌های رهبری مانند CMOها، CFOها و CTOها برای اطمینان از اینکه قطارها به موقع حرکت می‌کنند، وجود دارند. و بنابراین، بخشی از رهبران fractional انتخاب می‌کنند که زمان خود را بین چندین شرکت تقسیم کنند.

این برای شرکت‌هایی با نیازهای فصلی، یک نعمت است:

در یکی از جوامع من، من درباره یک شرکت محصولات مصرفی آموختم که سنت سالانه‌اش استخدام یک CMO fractional قبل از فصل تعطیلات بود.

او سه ماه قبل از فصل اوج به شرکت ملحق می‌شد تا شرکت را آماده کند، کمپین‌های ویروسی را ایجاد کند و هزینه تبلیغات را بهینه‌سازی کند، از جمله کارهای دیگر. سپس پس از پایان فصل، یک ماه می‌ماند تا درس‌های آموخته‌شده را بررسی کند و ببیند چگونه می‌توانند برای اوج سال آینده بهبود یابند.

این یک راه به‌طور حیرت‌انگیز مؤثر برای مدیریت یک افزایش موقتی در حجم کار و بهره‌مندی از تخصص سطح بالا بدون هزینه استخدام تمام‌وقت برای باقی‌مانده سال بود.

5. ریسک

گذشته از هزینه‌های مالی، استخدام کارمندان تمام‌وقت با یک تعهد بلندمدت همراه است. حتی پس از انجام تمامی مراحل صحیح و استفاده از ابزارهای مناسب، همیشه ریسک‌هایی وجود دارد که ممکن است اوضاع به‌خوبی پیش نرود، چه به دلیل تغییر اولویت‌ها، تفاوت‌های شخصیتی یا صرفاً عدم عملکرد.

اگر این اتفاق بیفتد، جداسازی یک اجرایی ارشد همیشه با ریسک معرفی ناپایداری و عدم قطعیت به محیط کار همراه است.

از سوی دیگر، رهبران fractional ذاتاً ریسک کمتری دارند به دلیل اینکه مدل fractional طوری طراحی شده است. اهداف واضحی از ابتدا تعیین می‌شود و یک استراتژی خروج واضح برای پایان تعریف می‌شود. بنیان‌گذاران همچنین نیازی به نگرانی در مورد هزینه‌های معمول جداسازی یک رهبر ارشد ندارند (که می‌تواند برای برخی کشور را فلج کند).

در مورد یک تناسب ناسالم، جایگزینی یک رهبر fractional نیز بسیار سریع‌تر و کمتر هزینه‌بر است تا جایگزینی یک استخدام تمام‌وقت. به عنوان یک نمونه:

دوستی که بنیان‌گذار منفرد بود (که بر اساس توصیه من EOS را به کار گرفت) COO fractional خود را استخدام کرد، اما اوضاع مناسب نبود. آنها مصالحه‌هایی کردند اما هنوز هم تفاوت‌های جزئی در دیدگاه و نقش وجود داشت که شرکت را از تعادل خارج می‌کرد.

من با او نشستم و نمودار مسئولیت‌پذیری کامل را بازنگری کردیم و نیازهای جدید شرکت را در نظر گرفتیم. ما دریافتی که واقعاً نیازمند آن بودند کسی بود که کل روزمره را مدیریت کند، زیرا خود او در چندین "صندلی" نشسته بود، نه فقط تیم عملیات.

بنابراین، او با COO fractional صحبت کرد که پس از 6 ماه (طبق برنامه پیشین) رفت و به‌جای آن یک Integrator fractional استخدام شد. انتقال به‌طور فوق‌العاده‌ای نرم پیش رفت و دوستم به رهبری fractional برای تیم رهبری نسبتاً کوچک خود اعتقاد دارد.

چگونه با رهبری fractional موفق شویم

در حالی که بنیان‌گذاران، CEOs و Visionaryها باید به "طبیعت پاره‌وقت/قرارداد ثابت" مدل fractional توجه داشته باشند، به آنها توصیه می‌شود که رهبران fractional را مانند سایر همکاران خود در نظر بگیرند. در واقع، برای اکثر فعالیت‌های روزمره، صاحبان کسب‌وکار تفاوتی بین استخدام‌های تمام‌وقت و رهبران fractional نخواهند دید.

با این حال، این پنج استراتژی کلیدی به‌عنوان یاری‌رسانی برای مؤثرتر کردن رهبری fractional در هر سازمان به کار خواهند رفت:

1. به دنبال ارزش‌های مشترک باشید

قبل از اینکه جستجو برای یک رهبر fractional را شروع کنید، مکث کنید و درباره چالشی که شرکت شما با آن روبروست و اینکه چگونه یک رهبر fractional ممکن است آن را حل کند، فکر کنید. من به شما پیشنهاد می‌کنم مقاله سخت‌ترین استخدامی که شما تاکنون خواهید کرد (و چگونه آن را درست انجام دهید) را بخوانید، حتی اگر به دنبال یک Integrator fractional نیستید.

این مقاله درباره فرآیند یافتن، ملاقات و استخدام Integrator ایده‌ال شما صحبت می‌کند و بسیاری از توصیه‌ها به سادگی برای سایر موقعیت‌ها نیز مناسب است. نتیجه اصلی این است که عجله نکنید.

ابزارهای EOS را که در اختیار دارید، به کار ببرید و اطمینان حاصل کنید که بین رهبران fractional و مأموریت، ارزش‌ها و رویه‌های عملیاتی کلی سازمان همراستایی وجود دارد.

2. اعتماد و خودمختاری در تصمیم‌گیری را تقویت کنید

مدل fractional به شرکت‌های کوچک کمک می‌کند تا به رهبران ارشد بیشتری دسترسی پیدا کنند نسبت به آنچه که معمولاً می‌توانند با دستمزدی تمام‌وقت بپردازند. علاوه بر این، زمانی که شما شخصی از این سطح را استخدام می‌کنید، فقط دانشی مخصوص حوزه خود را به‌دست نمی‌آورید، بلکه اتصالات صنعت آنها را نیز کسب می‌کنید.

به آنها اجازه دهید جادو خود را انجام دهند. استخدام یک رهبر fractional و میکرو مدیریت کردن آنها هدف استخدام یک کارشناس را از بین می‌برد.

به یاد داشته باشید که باید این شخص را استخدام کرده باشید چون شما در آنها چیزی دیدید. اعتماد کنید و به تیم رهبری خود اجازه دهید با تخصص خود رهبری کنند. رهبران fractional به‌ویژه احتمال بیشتری دارند که در صورت دریافت سطح بالایی از خودمختاری و اعتماد، عملکرد بهتری داشته باشند.

از زمان آزاد شده خود برای تمرکز بر تصویر بزرگ استفاده کنید، با بیان ویژنی که مسیر را ترسیم می‌کند.

3. نقش‌ها و مسئولیت‌های واضح تعریف کنید

تعریف نقش‌ها و مسئولیت‌های واضح به مدیریت انتظارات کمک می‌کند و اولین قدم برای ایجاد زمینه‌ای برای ارتباطات باز، مدیریت تعارض و بازخورد است.

من از شما نمی‌خواهم که به رهبر fractional جدید خود اعتماد کور کنید. به‌جای آن، من پیشنهاد می‌کنم که پس از اعتماد، نتایج را پیگیری کنید.

به عبارت دیگر، تعادل بین انعطاف‌پذیری، اعتماد و خودمختاری را با تعهدی به دستیابی به نتایج برقرار کنید. با اینکه رهبران fractional اهداف روشنی را از اهداف غیرخاص شناسایی می‌کنند، این فقط یک مرحله اضافی برای آنها خواهد بود. بنابراین، تلاش کنید و اگر می‌توانید، اهداف خاصی را برای آنها فراهم کنید.

4. احساس مشترک مسئولیت

فلسفه خودمختاری و مسئولیت‌های مشترک همچنین شامل احساس مشترک مسئولیت می‌شود. به‌عنوان بنیان‌گذار، Visionary یا Integrator، این وظیفه شماست که محیطی را ایجاد کنید که این نوع تفکر را حمایت کند.

از نمودار مسئولیت‌پذیری، نبض جلسه یا هر یک از دوازده یا بیشتر ابزار و تمرینات EOS که برای ایجاد و حفظ مسئولیت طراحی شده‌اند، استفاده کنید.

اگر شما با مشکلات ارتباطی یا سازگاری در سطح رهبری ارشد در سطح وسیع‌تری روبرو هستید، به دنبال مشکلات فرهنگی در سازمان خود باشید. یکی از رایج‌ترین مشکلاتی که HT به آن مواجه می‌شوند فقدان آسیب‌پذیری و اعتماد است – فوری به آن رسیدگی کنید.

فراموش نکنید که خواه fractional باشد یا نه، تمام رهبران مسؤول موفقیت شرکت هستند.

5. استراتژی خروج

شاید به نظر برسد که فکر کردن به پایان قبل از شروع کار، ضد شهودی باشد، اما یک رهبر fractional معمولاً یک راه‌حل موقت است و هر دو طرف نیاز وآرزو دارند که بر روی آنچه وضعیت نهایی به‌نظر می‌رسد، شفافیت داشته باشند.

این به تعیین اهداف قابل دستیابی کمک می‌کند و به هم‌راستا شدن در مورد انتظارات و جدول زمانی کمک می‌کند.

داشتن یک استراتژی خروج، شما را برای سه سناریوی ممکن آماده می‌کند:

1. تحویل بی‌دردسر در پایان دوره/قرارداد
2. ترک زودهنگام
3. تبدیل به یک نقش تمام‌وقت

دریافت جالب چه چیزی است؟

تا به حال، من تقریباً به‌طور انحصاری درباره تمام جنبه‌های مثبت صحبت کرده‌ام، اما برخی "هشدارها" نیز وجود دارد.

رهبری fractional سال‌هاست که در حال تکامل است و در حالی که ممکن است بسیاری از رهبران fractional را سریعاً پیدا کنید، پیدا کردن شخص مناسب برای صندلی مناسب می‌تواند دشوار باشد – و این هشدار است.

تعداد قابل توجهی از رهبران کسب‌وکار به سمت یک شغل fractional (یا کار پورتفولیو، همانطور که برخی آن را می‌نامند) می‌روند و این بازار را تا حدودی رقیق کرده است، و تشخیص بزرگ‌ترین‌ها از خوب‌ها را سخت‌تر می‌کند.

شما می‌توانید این فرآیند را آسان‌تر کنید با جستجو در شبکه خود و از طریق تبلیغات دهان به دهان یا با شرکتی که به‌طور خاص برای مطابقت دادن صاحبان کسب‌وکار با استعدادهای fractional طراحی شده است. به‌عنوان مثال، Talent Harbor بر پایه فرآیند EOS کار می‌کند و از ابزارهایی مانند نمودار مسئولیت‌پذیری برای شناسایی صندلی‌های مورد نیاز شما استفاده می‌کند، نامزدها را برای شما بررسی می‌کند و شکاف‌های استعداد را به‌سرعت پر می‌کند. شما می‌توانید بیشتر درباره آنچه که ما انجام می‌دهیم و چگونه آن را اینجا انجام می‌دهیم، بیاموزید.

و با آن آخرین تکه مشاوره، به پایان این تجزیه‌ و تحلیل مدل fractional رسیده‌ایم. در زیر یک خلاصه سریع از نکات اصلی آورده شده است:

• رهبران fractional به‌سرعت وارد می‌شوند، تأثیر مثبتی ایجاد می‌کنند و فقط برای مدت زمانی که به آنها نیاز دارید، می‌مانند.
• رهبران fractional می‌توانند یا به‌صورت توافق‌نامه پاره‌وقت کار کنند، زمان خود را بین چندین شرکت تقسیم کنند، یا بر اساس قرارداد معین، تنها با یک شرکت برای مدت کوتاه‌مدت کار کنند.
• صرف‌نظر از توافق واقعی، رهبران fractional به تثبیت مسیر درست شرکت کمک می‌کنند، کشش را کسب می‌کنند و به نتایج بدون هیچ تعهد بلندمدتی تمرکز می‌کنند.
• رهبران fractional ذاتاً ریسک کمتری دارند، هزینه کمتری دارند و انعطاف‌پذیرتر هستند.
• یک رهبر fractional خود را در سازمان جا می‌اندازد، مشابه هر استخدام تمام‌وقت.
• برای موفقیت با یک رهبر fractional، شرکت‌ها نیاز به ارزش‌های مشترک، اعتماد، نقش‌ها و مسئولیت‌های روشن و احساس مشترک مسئولیت دارند.
• برنامه‌ریزی استراتژی خروج گام مهمی در جذب یک رهبر fractional است.
• دشوارترین بخش کار با یک رهبر fractional پیدا کردن شخص مناسب برای صندلی مناسب است. همکاری با یک شرکتی که در جستجو رهبری و خدمات fractional تخصص دارد (مانند Talent Harbor) یک راه عالی برای کاهش استرس و اطمینان از تناسب کیفیت است.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan مدیرعامل و بنیان‌گذار Talent Harbor است، یک شرکت پیشرفته که به سازمان‌ها کمک می‌کند تیم‌های فوق‌العاده‌ای از طریق جذب استعداد، بهینه‌سازی نیروی کار و استراتژی‌های توسعه شغلی بسازند. با علاقه به استفاده از فناوری و اطلاعات مبتنی بر داده، رایان Talent Harbor را به یک رهبر در فضای HR تبدیل کرده است، و کسب‌وکارها را راهنمایی می‌کند تا استعدادهای برتر را در یک بازار همیشه در حال تغییر شناسایی و پرورش دهند.

رایان با سابقه‌ای در منابع انسانی و مدیریت کسب‌وکار، بیش از یک دهه تجربه را به عنوان مدیرعامل خود به ارمغان می‌آورد. تخصص او شامل استراتژی‌های استخدام، تعامل با کارکنان و توسعه رهبری می‌شود که او را به یک رهبر آینده‌نگر در زمینه مدیریت استعداد تبدیل می‌کند. تحت رهبری او، Talent Harbor به سازمان‌ها قدرت داده است تا نه تنها نقش‌ها را پر کنند بلکه تیم‌های خود را با موفقیت بلندمدت همراستا کنند و رشد و نوآوری را ترویج دهند.

رویکرد رایان به مدیریت استعداد ریشه در درک عمیق از نیازهای منحصر به فرد هر مشتری و چشم‌انداز همیشه در حال تغییر نیروی کار دارد. او به خاطر سبک رهبری عملی‌اش معروف است و تعهدش به پیش‌بینی و پیشی گرفتن از روندها، اطمینان می‌دهد که Talent Harbor در خط مقدم جذب استعداد و توسعه کارکنان باقی بماند.