El liderazgo fraccionado está finalmente teniendo su momento. Las búsquedas en Google para CMO fraccionado han aumentado más de un 80% en el último año, mientras que las búsquedas para CTO fraccionado han crecido más de un 200%.
Y, sin embargo, el liderazgo fraccionado no es nada nuevo. Entonces, ¿qué está pasando?
Es un signo de tiempos cambiantes, prioridades en cambio y, sobre todo, necesidades cambiantes. Las empresas quieren más experiencia, un liderazgo más capacitado, pero no a expensas de horas o compensaciones a jornada completa. El modelo fraccionado es la respuesta.
El liderazgo fraccionado (¡y EOS!) fue clave para escalar Hunt A Killer. En cualquier momento, había al menos una persona en el Equipo de Liderazgo Senior que era fraccionada – y estaba completamente integrada en nuestro Gráfico de Responsabilidad, inmersa en nuestra cultura y accountable por resultados con un amplio rango de autoridad y poder de decisión.
¿Qué es el modelo fraccionado?
En una edición anterior de este boletín, escribí brevemente sobre el liderazgo fraccionado y cómo es una de las maneras en que un Visionario puede conseguir un Integrador rentable. Pero no son solo Integradores los que están disponibles a través del modelo fraccionado… es toda la C-suite.
El Liderazgo Fraccionado (o modelo CxO fraccionado) es una forma de personal estratégico que permite a las organizaciones acceder a la experiencia y liderazgo ejecutivo de alto nivel a tiempo parcial o de forma interina, que está completamente integrado en la arquitectura organizacional y accountable por los resultados.
Gino Wickman y Mark C. Winters hablan sobre el modelo fraccionado en su libro de 2015 Rocket Fuel:
“[Fraccionado] puede ser una forma de crear un impacto inmediato al añadir las capacidades tan necesarias que actualmente te faltan, mientras suavizas el impacto financiero de asumir la contratación a tiempo completo de golpe.”
Pero el principio subyacente del modelo se remonta a los años 80, cuando las firmas de capital privado comenzaron a integrar roles de liderazgo clave en sus empresas de cartera para mejorar los métricas de rendimiento y ofrecer resultados inmediatos.
Desde entonces, ha cambiado y actualizado para reflejar mejor las necesidades de nuestro tiempo y el paisaje del mercado actual. Se le ha llamado gestión activa, creación de valor y mejora operativa, entre otros términos.
En 2024, sin embargo, se le llama Liderazgo Fraccionado y ahora refleja las necesidades de la C-suite del siglo XXI.
Fraccionado, consultor, interino: ¿Cuál es la diferencia?
Hay mucho ruido en torno al significado y el trabajo de un líder fraccionado. Uno de los mayores conceptos erróneos que he visto es que los líderes fraccionados son estrictamente a tiempo parcial, y que siempre dividen su tiempo entre empresas.
Esto no es cierto. Mientras que algunos líderes fraccionados trabajan a tiempo parcial, otros se unen a una organización a tiempo completo pero con un contrato a plazo fijo, a menudo de 6-12 meses, aunque en algunos casos puede ser de hasta 18-24 meses.
También he visto líderes fraccionados ser comparados con freelancers, consultores, ejecutivos interinos de C-suite, asesores y más. Y, aunque algunas de esas comparaciones tienen sentido, otras son producto de malentendidos.
Comenzando con el peor infractor…
Los líderes fraccionados no son freelancers.
Los freelancers son agentes libres que no representan a la empresa de ninguna manera. Son contratistas independientes que permanecen independientes mientras llevan a cabo el proyecto específico para el que fueron contratados.
Por otro lado, los líderes fraccionados son parte de tu Gráfico de Responsabilidad, asumen los mismos desafíos y deberes que un líder a tiempo completo, y son casi idénticos a los miembros del equipo a tiempo completo en su función.
Señalo esto porque no es raro que las empresas contraten freelancers cuando lo que realmente necesitan es un líder fraccionado.
Los líderes fraccionados no son consultores.
Puedo entender cómo algunos pueden confundir líderes fraccionados con un consultor. Desde lejos, ambos parecen similares ya que a menudo trabajan a tiempo parcial para ofrecer orientación y apoyo en un área específica del negocio.
Pero las similitudes funcionales terminan allí. Los consultores asesoran y no son responsables de la ejecución de sus recomendaciones. Los líderes fraccionados, por otro lado, son responsables de los resultados, al igual que cualquier otro empleado de la empresa. La consultoría también es generalmente más cara (por hora) en comparación con el liderazgo fraccionado.
Los líderes fraccionados no son ejecutivos interinos.
En el espectro de posiciones temporales, los ejecutivos interinos son los más cercanos a los líderes fraccionados, pero aún así no son del todo iguales. A diferencia de los freelancers o consultores, los ejecutivos interinos ya son parte de la organización, pero el rol es a menudo simbólico, raramente involucra grandes cambios estratégicos, y ha sido históricamente impulsado por un líder de alto nivel que se va sin un sucesor directo.
Los líderes fraccionados, por otro lado, son significativamente más prácticos y similares a un CEO permanente recién nombrado que un CFO que asume el control mientras la junta elige al próximo líder financiero.
Conociendo a la Persona Detrás del Título
Si estás considerando contratar a un ejecutivo de C-suite a través del modelo fraccionado, necesitas aprender sobre estas personas, quiénes son y qué los motiva. Necesitan ser un ‘ajuste correcto’ y un proceso de entrevista más tradicional es apropiado.
Para empezar, el modelo fraccionado se aplica a cada parte de la C-suite. Los COO, CMO, CTO y CFO están entre algunos de los puestos más comunes que son ocupados por líderes fraccionados. Pero el liderazgo fraccionado también funciona muy bien en roles más especializados como CISO, CDO y CRO debido a la oferta limitada de talento y la alta demanda de experiencia en estas áreas.
¿Pero quiénes son estas personas?
Los líderes fraccionados son típicamente ejecutivos de alto nivel con un promedio de 10-25+ años de experiencia, muchos de los cuales han servido previamente como ejecutivos de C-suite a tiempo completo.
Aunque las motivaciones varían, la decisión de seguir una carrera fraccionada generalmente proviene del deseo de continuar sirviendo, solo en una capacidad más limitada. La mayoría de estos líderes ya han logrado todo lo que originalmente se propusieron hacer y se sienten cómodos en su nueva posición (¡pero no todos quieren establecerse!).
Algunos líderes quieren seguir aplicando su conocimiento y experiencia a nuevos proyectos, conocer nuevas personas y construir una comunidad – y no quieren esperar a jubilarse para hacerlo.
El modelo fraccionado proporciona el marco para que líderes consumados hagan todo esto.
Cuándo y Por Qué Elegir Líderes Fraccionados
El modelo fraccionado es un producto de su entorno. Las empresas de hoy necesitan ejecutivos senior para ayudar a liderar el camino, ya sea en funciones comerciales muy específicas o en identificar los objetivos de estrella del norte y allanar el camino para alcanzarlos.
Esto es especialmente cierto para organizaciones pequeñas a medianas (de $5 millones a $50 millones en ingresos con 10 a 250 empleados) donde la mayor parte del trabajo estratégico es realizado por el fundador o CEO mientras también supervisa casi todos los demás departamentos.
En un episodio reciente de Confessions of an EOS Implementer, Adrian Dayton y yo hablamos sobre cómo la mayor fuente de fricción innecesaria en un negocio es el fundador asumiendo demasiado trabajo. Afortunadamente, este también es el punto en el que las empresas dan uno de los mayores saltos hacia el crecimiento, pasando de una empresa liderada por un fundador a una empresa impulsada por el liderazgo.
Pero, ¿por qué querrías un líder fraccionado en tu equipo en lugar de una contratación a tiempo completo? Hay cinco grandes razones.
1. COSTO
Contratar a ejecutivos de alto nivel es prohibitivamente caro para la gran mayoría de las pymes. La realidad es que no todos los fundadores tienen un cuarto de millón de dólares (¡o más!) para contratar un COO, CTO o CFO experimentado, pero todavía podrían necesitar su experiencia.
El modelo fraccionado ayuda a hacer esto posible mientras proporciona un marco transparente para gestionar la relación. El modelo también es muy efectivo para startups, donde contratar a un líder fraccionado les permite dilatar la inversión de una contratación a tiempo completo sin comprometer el crecimiento.
A continuación, un ejemplo de gestionar G&A – de manera eficiente:
En 2022, un amigo Visionario/CEO estaba contratando talento técnico (desarrolladores e ingenieros) para construir software propio basado en las necesidades de la empresa. Idealmente, deberías tener al CTO a cargo aquí, redactando requisitos del proyecto e identificando brechas de talento.
Pero comprensiblemente, la empresa era reacia a contratar un CTO a tiempo completo para un proyecto relativamente a corto plazo. Así que hice algunas llamadas y lo puse en contacto con un CTO fraccionado para un rol de 6 meses. Esta fue la solución perfecta para su negocio. La empresa redujo sus gastos no esenciales durante un empuje crítico en el mercado posterior a la pandemia mientras también obtenía la guía técnica y la estrategia que necesitaba para un gran, aunque corto, proyecto interno.
2. IMPACTO
Contratar a un ejecutivo a tiempo completo ayuda a las empresas a tomar decisiones estratégicas reflexivas, pero tener un líder fraccionado ofrece resultados específicos inmediatos.
Los líderes fraccionados ingresan rápidamente, generan un impacto positivo y permanecen solo el tiempo que los necesites. Saben cómo empezar a trabajar de inmediato y han desarrollado procesos diseñados específicamente para integrarse de manera eficiente en tu organización.
Aquí hay un ejemplo de cuando la velocidad de ejecución supera todo lo demás:
En 2019, la infraestructura de TI de la empresa de un amigo colapsó en medio de una migración técnica (moviendo de una arquitectura monolítica a microservicios en la nube). Tenían copias de seguridad y redundancias, pero el caos estaba apareciendo mientras el equipo de desarrollo trabajaba sin dirección y el equipo de liderazgo senior no estaba seguro de cómo ayudar.
Consideraron contratar a una agencia para hacerse cargo brevemente, pero yo recomendé a un CIO fraccionado por 6+3 meses en su lugar. El nuevo CIO llegó, completó la migración, y permaneció otros tres meses para hacer una transición suave y ayudar con las nuevas contrataciones y la estrategia interna.
3. PROPIEDAD
Los líderes fraccionados tienen propiedad en entregables y proyectos clave – haciendo que el individuo sea responsable de los resultados. Tienen la autoridad para tomar decisiones, ejecutar estrategias y contar con informes directos dentro de la empresa, igual que cualquier equivalente a tiempo completo.
Aquí hay un ejemplo de esto en el mundo real:
Un conocido comenzó una empresa de fabricación y había perfeccionado su proceso de moldeo a la perfección. Sin embargo, la empresa aún dependía de ventas lideradas por el fundador y no estaba del todo lista para comprometerse a contratar a tiempo completo para supervisar a un equipo de ventas dedicado.
En su lugar, contrataron a una CRO fraccionada para supervisar las funciones de ventas. Ella desarrolló estrategias de salida, guió a los gerentes intermedios para entrenar al personal de ventas y ayudó a la empresa a mantenerse en una ferozmente competitiva.
4. FLEXIBILIDAD
A veces los líderes conducen desde la línea de producción, pero eso no es típico ni sostenible a largo plazo.
La verdad es que no todos los puestos requieren 8 horas al día, 5 días a la semana para completar el trabajo. Posiciones de liderazgo como CMO, CFO y CTO están ahí para asegurar que los trenes lleguen a tiempo. Y así, una parte de los líderes fraccionados elige dividir su tiempo entre varias empresas.
Esto es un salvavidas para empresas con necesidades estacionales:
En una de mis comunidades, aprendí sobre una empresa de productos de consumo que hizo de ello una tradición anual contratar a un CMO fraccionado antes de la temporada navideña.
Él se uniría 3 meses antes de la temporada alta para preparar la empresa, construir campañas virales y optimizar el gasto publicitario, entre otras cosas. Luego se quedaría un mes después de que la temporada terminara para discutir las lecciones aprendidas y cómo pueden mejorar para el pico del próximo año.
Era una forma sorprendentemente eficiente de gestionar un aumento temporal en la carga de trabajo y beneficiarse de una experiencia de alto nivel sin el costo de una contratación a tiempo completo durante el resto del año.
5. RIESGO
Aparte de los costos financieros, contratar empleados a tiempo completo conlleva un compromiso a largo plazo. Incluso después de tomar todos los pasos correctos y utilizar las herramientas adecuadas, siempre existe el riesgo de que las cosas no funcionen, ya sea debido a cambios en las prioridades, diferencias de personalidad o simplemente a una falta de rendimiento.
Si eso ocurre, la desvinculación de un ejecutivo senior siempre conlleva el riesgo de introducir inestabilidad e incertidumbre en el entorno laboral.
Por otro lado, los líderes fraccionados son inherentemente menos arriesgados debido a la forma en que está diseñado el modelo fraccionado. Hay metas claras establecidas desde el principio y una estrategia de salida igualmente clara para el final. Los fundadores tampoco tienen que preocuparse por los costos habituales de desvincular a un líder senior (que pueden ser paralizantes para algunos).
En el caso de un ajuste imperfecto, reemplazar a un líder fraccionado también es mucho más rápido y menos costoso que reemplazar a una contratación a tiempo completo. Un caso en cuestión:
Un amigo fundador solo (que adoptó EOS por mi recomendación) contrató a su COO fraccionado, pero las cosas no eran perfectas. Hicieron compromisos, sin embargo, aún había pequeñas diferencias en la visión y el rol que mantenían a la empresa fuera de balance.
Me senté con él y reevaluamos todo el Gráfico de Responsabilidad, teniendo en cuenta las nuevas necesidades de la empresa. Descubrimos que lo que realmente necesitaba era alguien para gestionar todo el día a día, ya que él estaba sentado en múltiples 'asientos' él mismo, en lugar de solo el equipo de operaciones.
Así que habló con el COO fraccionado, quien se fue después de 6 meses (como se planeó inicialmente) y en su lugar se integró a un Integrador fraccionado. La transición fue increíblemente suave y mi amigo jura por el modelo fraccionado para su relativamente pequeño equipo de liderazgo.
Cómo Tener Éxito con el Liderazgo Fraccionado
Mientras los fundadores, CEOs y Visionarios deben ser conscientes de la naturaleza “a tiempo parcial/plazo fijo” del modelo fraccionado, se les anima a tratar a los líderes fraccionados como lo harían con cualquiera de sus otros colegas. De hecho, para la gran mayoría de las operaciones diarias, los dueños de negocios no verán ninguna diferencia entre contrataciones a tiempo completo y líderes fraccionados.
Dicho esto, estas cinco estrategias clave ayudarán a hacer que el liderazgo fraccionado sea mucho más efectivo en cualquier organización:
1. Busca valores compartidos
Antes de comenzar la búsqueda de un líder fraccionado, detente y piensa en el desafío que enfrenta tu empresa y cómo un líder fraccionado podría resolverlo. Te insto a leer La Contratación Más Difícil Que Harás (y Cómo Hacerlo Bien), incluso si no estás buscando un Integrador fraccionado.
El artículo habla sobre el proceso de encontrar, conocer e incorporar a tu Integrador ideal y muchos de los consejos se aplican perfectamente a otros puestos también. La idea principal es no apresurarse.
Utiliza las herramientas de EOS que tienes a tu disposición y asegúrate de que haya alineación entre los líderes fraccionados y la misión, valores y procedimientos operativos generales de la organización.
2. Fomentar confianza y autonomía en la toma de decisiones
El modelo fraccionado ayuda a las pequeñas empresas a acceder a muchos más líderes senior de lo que podrían generalmente permitirse con un salario a tiempo completo. Además, cuando incorporas a alguien de este calibre, no solo obtienes su conocimiento específico del dominio, sino también sus conexiones en la industria.
Deja que hagan su magia. Contratar a un líder fraccionado y micromanejarlo derrota el propósito de contratar a un experto.
Recuerda, debiste contratar a esta persona porque viste algo en ellos. Ten confianza y deja que tu equipo directivo lidere con su experiencia. Los líderes fraccionados, en particular, son mucho más propensos a rendir mejor cuando reciben un alto nivel de autonomía y confianza.
Utiliza tu tiempo liberado para concentrarte en la visión general, comunicando la visión que traza el rumbo.
3. Definir roles y responsabilidades claras
Definir roles y responsabilidades claras ayuda a gestionar expectativas y es el primer paso para establecer las bases de una comunicación abierta, manejo de conflictos y retroalimentación.
No te pido que pongas una confianza ciega en tu recién nombrado líder fraccionado. En cambio, recomiendo hacer un seguimiento de la confianza con resultados.
En otras palabras, equilibra la flexibilidad, confianza y autonomía con un compromiso de entregar resultados. Aunque los líderes fraccionados identificarán objetivos claros a partir de metas no específicas, será solo un paso adicional para ellos. Así que, intenta proporcionarles objetivos específicos si es posible.
4. Un sentido compartido de responsabilidad
La filosofía de autonomía y responsabilidades compartidas también incluye un sentido compartido de responsabilidad. Como fundador, Visionario o Integrador, es tu trabajo crear un entorno que apoye este modo de pensar.
Utiliza el Gráfico de Responsabilidad, el Pulsómetro de Reunión o cualquiera de las docenas de herramientas y ejercicios de EOS diseñados para construir y mantener la responsabilidad.
Si enfrentas problemas de comunicación o compatibilidad con el equipo de liderazgo senior en un nivel más amplio, verifica si hay problemas de cultura dentro de tu organización. Uno de los problemas más comunes que enfrentan los SLTs es la falta de vulnerabilidad y confianza – abórdalo lo más rápido posible.
No olvides, sean fraccionados o no, todos los líderes son responsables del éxito de la empresa.
5. Estrategia de salida
Puede parecer contraproducente pensar en el final antes de haber comenzado, pero un líder fraccionado es típicamente una solución temporal y ambas partes necesitan y merecen transparencia sobre cómo será el estado final.
Esto ayudará a establecer objetivos alcanzables y a estar en la misma página en cuanto a expectativas y plazos
Tener una estrategia de salida te ayuda a prepararte para tres posibles escenarios:
- Transferencia sin problemas al final del término/contrato
- Una salida temprana
- Convertirse en un rol a tiempo completo
¿Cuál es el truco?
Hasta ahora, he hablado casi exclusivamente de todo lo bueno, pero también hay algunas 'precauciones'.
El liderazgo fraccionado ha estado ganando impulso durante muchos años y, aunque puedes encontrar muchos líderes fraccionados rápidamente, encontrar a la Persona Correcta para el Asiento Correcto puede ser complicado – y ese es el truco.
Un número asombroso de líderes empresariales están haciendo la transición a una carrera fraccionada (o de cartera, como algunos lo llaman) y eso está diluyendo algo el mercado, haciéndolo más difícil distinguir entre los grandes y los buenos.
Puedes facilitar este proceso buscando en tu red y a través del boca a boca o con una empresa que esté específicamente diseñada para emparejar a propietarios de negocios con talento fraccionado. Por ejemplo, Talent Harbor opera de acuerdo con el Proceso EOS y utiliza herramientas como el Gráfico de Responsabilidad para identificar los asientos que necesitas, filtrar candidatos por ti y llenar vacíos de talento al instante. Puedes aprender más sobre lo que hacemos y cómo lo hacemos aquí.
Y con ese último consejo, hemos llegado al final de este desglose del modelo fraccionado. Aquí tienes un rápido resumen de los puntos principales:
- Los líderes fraccionados ingresan rápidamente, generan un impacto positivo y permanecen solo el tiempo que los necesites.
- Los líderes fraccionados pueden trabajar en un arreglo a tiempo parcial, dividiendo su tiempo entre varias empresas, o en un contrato a plazo fijo donde trabajan solo con una empresa por un corto período.
- Independientemente del acuerdo exacto, los líderes fraccionados ayudan a poner a la empresa en el camino correcto, obtener tracción y centrarse en los resultados sin ningún compromiso a largo plazo.
- Los líderes fraccionados son inherentemente menos arriesgados, menos costosos y más flexibles.
- Un líder fraccionado se integrará en la organización, al igual que lo haría cualquier empleado a tiempo completo.
- Para tener éxito con un líder fraccionado, las empresas necesitan valores compartidos, confianza, roles y responsabilidades claros, y un sentido compartido de responsabilidad.
- Planificar la estrategia de salida es un paso importante en la incorporación de un líder fraccionado.
- La parte más difícil de trabajar con un líder fraccionado es encontrar a la Persona Correcta para el Asiento Correcto. Trabajar con una empresa que se especializa en búsqueda de liderazgo y servicios fraccionados (como Talent Harbor) es una excelente manera de reducir el estrés y garantizar un ajuste de calidad.
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Ryan Hogan es el CEO y cofundador de Talent Harbor, una empresa innovadora que se especializa en ayudar a las organizaciones a construir equipos excepcionales mediante estrategias de adquisición de talento, optimización de la fuerza laboral y desarrollo profesional. Con una pasión por aprovechar la tecnología e información basada en datos, Ryan ha convertido a Talent Harbor en un líder en el espacio de recursos humanos, guiando a las empresas a identificar y cultivar talento de primer nivel en un mercado en constante evolución.
Con una formación en recursos humanos y gestión empresarial, Ryan aporta más de una década de experiencia a su función como CEO. Su experiencia abarca estrategias de reclutamiento, compromiso de empleados y desarrollo de liderazgo, posicionándolo como un líder visionario en el campo de la gestión del talento. Bajo su liderazgo, Talent Harbor ha empoderado a las organizaciones no solo para llenar roles, sino para alinear sus equipos con el éxito a largo plazo, fomentando el crecimiento y la innovación.
El enfoque de Ryan en la gestión del talento se basa en un profundo entendimiento de las necesidades únicas de cada cliente y el paisaje laboral en constante cambio. Es conocido por su estilo de liderazgo práctico y su dedicación a estar al tanto de las tendencias, asegurando que Talent Harbor siga siendo pionero en adquisición de talento y desarrollo de empleados.
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