Fractionale Führung: Aufbau eines C-Suites für das 21. Jahrhundert

Das Fractional Leadership (oder Fractional CxO-Modell) ist eine Form der strategischen Personalbesetzung, die Organisationen den Zugang zu hochrangiger Exekutive und Führung auf Teilzeit- oder Interimsbasis ermöglicht, die vollständig in die organisatorische Architektur integriert und für Ergebnisse verantwortlich ist.

Gino Wickman und Mark C. Winters sprechen in ihrem Buch Rocket Fuel von 2015 über das Fractional-Modell:

„[Fractional] kann eine Möglichkeit sein, sofortige Auswirkungen zu erzielen, indem die dringend benötigten Fähigkeiten hinzugefügt werden, die derzeit fehlen, während der finanzielle Schlag des vollständigen Einstellens auf einmal gemildert wird.”

Doch das zugrunde liegende Prinzip des Modells reicht bis in die 1980er Jahre zurück, als Private-Equity-Firmen begannen, wichtige Führungsrollen in ihre Portfoliounternehmen einzubetten, um die Leistungskennzahlen zu verbessern und sofortige Ergebnisse zu liefern.

Seitdem wurde es verändert und aktualisiert, um besser den Bedürfnissen unserer Zeit und der aktuellen Marktlandschaft Rechnung zu tragen. Es wurde als aktives Management, Wertschöpfung und operative Verbesserung bezeichnet, unter anderen Begriffen.

Im Jahr 2024 wird es jedoch Fractional Leadership genannt und spiegelt nun die Bedürfnisse der C-Suite des 21. Jahrhunderts wider.

Fractional, Berater, Interims: Was ist der Unterschied?

Es gibt viel Lärm über die Bedeutung und die Aufgabe eines fractional Leaders. Eine der größten Fehlannahmen, die ich gesehen habe, ist, dass fractional Leaders streng Teilzeit sind und dass sie immer ihre Zeit zwischen Unternehmen aufteilen.

Das ist nicht wahr. Während einige fractional Leaders tatsächlich Teilzeit arbeiten, werden andere auf Vollzeitbasis beauftragt, jedoch mit einem befristeten Vertrag, der oft 6-12 Monate beträgt, in einigen Fällen jedoch auch bis zu 18-24 Monate dauern kann.

Ich habe auch gesehen, dass fractional Leaders mit Freiberuflern, Beratern, Interim-Executives der C-Suite, Beratern und mehr verglichen werden. Während einige dieser Vergleiche sinnvoll sind, sind andere Produkte von Missverständnissen.

Fangen wir mit dem schlimmsten Verstoß an…

Fractional Leaders sind keine Freiberufler.

Freiberufler sind freie Agenten, die das Unternehmen in keiner Weise vertreten. Sie sind unabhängige Auftragnehmer, die unabhängig bleiben, während sie das spezifische Projekt durchführen, für das sie eingestellt wurden.

Das Gegenteil ist der Fall: Fractional Leaders sind Teil Ihres Accountability Charts, bringen die gleichen Herausforderungen und Pflichten mit sich wie ein Vollzeitführer und sind in ihrer Funktion nahezu identisch mit Vollzeit-Teammitgliedern.

Ich erwähne das, weil es nicht unbekannt ist, dass Unternehmen Freiberufler einstellen, wenn sie in Wirklichkeit einen fractional Leader benötigen.

Fractional Leaders sind keine Berater.

Ich kann erkennen, wie einige fractional Leaders mit einem Berater verwechselt werden können. Von Weitem scheinen beide ähnlich zu sein, da sie oft Teilzeit arbeiten, um in einem bestimmten Geschäftsfeld Anleitung und Unterstützung zu bieten.

Aber die funktionalen Ähnlichkeiten enden hier. Berater beraten und sind nicht verantwortlich für die Umsetzung ihrer Empfehlungen. Fractional Leaders hingegen sind für Ergebnisse verantwortlich, genau wie jeder andere Mitarbeiter des Unternehmens. Beratung ist auch im Allgemeinen teurer (auf Stundenbasis) im Vergleich zu Fractional Leadership.

Fractional Leaders sind keine Interim-Executives.

Im Spektrum der temporären Positionen sind Interim-Executives am nächsten an Fractional Leaders, aber immer noch nicht ganz dasselbe. Anders als Freiberufler oder Berater sind Interim-Executives bereits Teil der Organisation, aber die Rolle ist oft symbolisch, beinhaltet selten große strategische Veränderungen und wurde historisch von einem hochrangigen Führer getrieben, der ohne direkten Nachfolger ausgeschieden ist.

Fractional Leaders hingegen sind deutlich praktischer und eher einem neu ernannten permanenten CEO ähnlich als einem CFO, der die Zügel übernimmt, während der Vorstand den nächsten Finanzleiter auswählt.

Die Person hinter dem Titel kennen

Wenn Sie in Erwägung ziehen, einen C-Suite-Executive durch das Fractional-Modell einzustellen, müssen Sie diese Personen kennenlernen, wer sie sind und was sie motiviert. Sie müssen ein „passender Fit“ sein, und ein traditionellerer Interviewprozess ist angemessen.

Zu Beginn gilt das Fractional-Modell für jeden Teil der C-Suite. COOs, CMOs, CTOs und CFOs gehören zu den häufigsten Positionen, die mit fractional Leaders besetzt werden. Fractional Leadership funktioniert jedoch auch hervorragend in spezialisierteren Rollen wie CISO, CDO und CRO aufgrund des begrenzten Talentangebots und der hohen Nachfrage nach Expertise in diesen Bereichen.

Aber wer sind diese Menschen?

Fractional Leaders sind typischerweise hochrangige Führungskräfte mit durchschnittlich 10-25+ Jahren Erfahrung, von denen viele zuvor als Vollzeit-Executives in der C-Suite tätig waren.

Obwohl die Motivationen unterschiedlich sind, stammt die Entscheidung, eine Fractional-Karriere zu verfolgen, in der Regel aus dem Wunsch, weiterhin zu dienen, jedoch in einer begrenzteren Kapazität. Die meisten dieser Führungskräfte haben bereits alles erreicht, was sie sich ursprünglich vorgenommen hatten und sind mit ihrer neuen Position zufrieden (aber nicht jeder möchte sich niederlassen!).

Einige Führungskräfte möchten weiterhin ihr Wissen und ihre Expertise auf neue Projekte anwenden, neue Menschen treffen und eine Gemeinschaft aufbauen – und sie möchten nicht bis zur Rente warten, um dies zu tun.

Das Fractional-Modell bietet den Rahmen für erfahrene Führungskräfte, all dies zu tun.

Wann und warum Fractional Leaders wählen

Das Fractional-Modell ist ein Produkt seiner Umgebung. Unternehmen benötigen heute hochrangige Führungskräfte, um den Weg vorzugeben, entweder in sehr spezifischen Geschäftsbereichen oder um Nordsternziele zu identifizieren und den Weg zu finden, um diese zu erreichen.

Dies gilt insbesondere für kleine bis mittelständische Unternehmen (5 Millionen bis 50 Millionen US-Dollar Umsatz mit 10 bis 250 Mitarbeitern), wo die Mehrheit der strategischen Arbeiten vom Gründer oder CEO erledigt wird, während auch fast jede andere Abteilung überwacht wird.

In einer aktuellen Episode von Confessions of an EOS Implementer sprachen Adrian Dayton und ich darüber, wie die größte Quelle unnötigen Reibens in einem Unternehmen der Gründer ist, der zu viel Arbeit übernimmt. Glücklicherweise ist dies auch der Punkt, an dem Unternehmen einen der größten Sprünge in Richtung Wachstum machen, von einem von Gründern geleiteten Unternehmen zu einem von Führungskräften geführten Unternehmen.

Aber warum sollte man einen fractional Leader in seinem Team einem Vollzeitmitarbeiter vorziehen? Es gibt fünf große Gründe.

1. KOSTEN

Die Einstellung von hochrangigen Führungskräften ist für die überwiegende Mehrheit der SMBs kostspielig. Die Tatsache ist, dass nicht jeder Gründer eine viertel Million Dollar (oder mehr!) hat, um einen erfahrenen COO, CTO oder CFO einzustellen, aber sie brauchen möglicherweise sehr gut deren Expertise.

Das Fractional-Modell hilft, dies zu ermöglichen, während es einen transparenten Rahmen zur Verwaltung der Beziehung bietet. Das Modell ist auch für Startups sehr effektiv, da die Einstellung eines fractional Leaders ihnen ermöglicht, die Investition in einen Vollzeitmitarbeiter zu verzögern, ohne das Wachstum zu gefährden.

Hier ist ein Beispiel für die effiziente Verwaltung von G&A:

Im Jahr 2022 stellte ein Visionär/CEO-Freund von mir technische Talente (Entwickler und Ingenieure) ein, um proprietäre Software basierend auf den Bedürfnissen des Unternehmens zu entwickeln. Idealerweise hätte der CTO hier die Verantwortung übernehmen sollen, die Projektanforderungen zu entwerfen und Talentschluchten zu identifizieren.

Doch verständlicherweise war das Unternehmen zögerlich, einen Vollzeit-CTO für ein relativ kurzfristiges Projekt einzustellen. Also führte ich einige Gespräche und brachte ihn mit einem Fractional CTO für eine 6-monatige Tätigkeit in Kontakt. Das war die perfekte Lösung für ihr Unternehmen. Das Unternehmen reduzierte seine nicht essentiellen Ausgaben während eines entscheidenden Marktschubs nach der Pandemie, während es auch die technische Anleitung und Strategie erhielt, die es für ein großes, wenn auch kurzes internes Projekt benötigte.

2. WIRKUNG

Die Einstellung eines Vollzeit-Executives hilft Unternehmen, sorgfältige strategische Entscheidungen zu treffen, doch ein fractional Leader liefert sofort spezifizierte Ergebnisse.

Fractional Leaders kommen schnell, erzielen positive Auswirkungen und bleiben nur so lange, wie Sie sie benötigen. Sie wissen, wie man schnell in Gang kommt, und haben Prozesse entwickelt, die speziell darauf ausgelegt sind, effizient in Ihre Organisation integriert zu werden.

Hier ist ein Beispiel, wann die Ausführungsgeschwindigkeit alles andere übertrifft:

Im Jahr 2019 kollabierte die IT-Infrastruktur eines Freundes während einer technischen Migration (Übergang von einer monolithischen Architektur zu Cloud-basierten Mikrodiensten). Sie hatten Backups und Redundanzen, aber das Chaos schlich sich ein, während das Entwicklungsteam ohne Anleitung arbeitete und das Senior Leadership Team nicht wusste, wie es helfen sollte.

Sie überlegten, eine Agentur kurzfristig übernehmen zu lassen, aber ich empfahl stattdessen einen Fractional CIO für 6+3 Monate. Der neue CIO kam, schloss die Migration ab und blieb noch drei Monate, um reibungslos zu übergeben und bei Neueinstellungen sowie internen Strategien zu helfen.

3. EIGENTUM

Fractional Leaders haben Verantwortung für wichtige Ergebnisse und Projekte – sie machen die Einzelperson für Ergebnisse verantwortlich. Sie haben die Autorität, Entscheidungen zu treffen, Strategien umzusetzen und direkte Berichte innerhalb des Unternehmens zu haben, genauso wie jeder Vollzeitmitarbeiter.

Hier ist ein Beispiel dafür in der realen Welt:

Stattdessen holten sie eine fractional CRO an Bord, um die Verkaufsfunktionen des Unternehmens zu überwachen. Sie entwickelte Strategien zur Akquise, wies mittlere Manager an, das Verkaufspersonal zu schulen, und half dem Unternehmen, sich auf einem hart umkämpften Markt zu behaupten.

4. FLEXIBILITÄT

Manchmal führen Führungskräfte von der Montagelinie aus, aber das ist weder typisch noch nachhaltig auf lange Sicht.

Die Wahrheit ist, dass nicht jede Position 8 Stunden am Tag, 5 Tage die Woche benötigt, um die Arbeit zu erledigen. Führungspositionen wie CMOs, CFOs und CTOs sorgen dafür, dass die Züge pünktlich fahren. Und so wählen einige fractional Leaders, ihre Zeit auf mehrere Unternehmen zu verteilen.

Das ist ein Segen für Unternehmen mit saisonalen Bedürfnissen:

In einer meiner Gemeinschaften erfuhr ich von einem Verbrauchsartikelunternehmen, das es zur jährlichen Tradition machte, vor der Feiertagssaison einen fractional CMO zu engagieren.

Er trat 3 Monate vor der Hochsaison ein, um das Unternehmen vorzubereiten, virale Kampagnen zu erstellen und die Werbeausgaben zu optimieren, unter anderem. Dann blieb er einen Monat nach der Saison, um die gewonnenen Erkenntnisse zu besprechen und wie sie sich für die nächste Saison verbessern können.

Es war eine überraschend effiziente Möglichkeit, einen vorübergehenden Anstieg der Arbeitslast zu verwalten und von hochrangiger Expertise ohne die Kosten eines Vollzeitmitarbeiters für den Rest des Jahres zu profitieren.

5. RISIKO

Abgesehen von den finanziellen Kosten bringt die Einstellung von Vollzeitmitarbeitern ein langfristiges Engagement mit sich. Selbst nachdem alle richtigen Schritte unternommen und die richtigen Tools verwendet wurden, besteht immer das Risiko, dass es nicht funktioniert, sei es aufgrund von sich ändernden Prioritäten, Persönlichkeitsunterschieden oder einfach mangelnder Leistung.

Wenn dies geschieht, bringt die Abberufung eines hochrangigen Executives immer das Risiko mit sich, Instabilität und Unsicherheit in die Arbeitsumgebung einzuführen.

Auf der anderen Seite sind fractional Leaders aufgrund der Art und Weise, wie das Fractional-Modell gestaltet ist, von Natur aus weniger riskant. Es werden von Anfang an klare Ziele festgelegt und eine ebenso klare Ausstiegsstrategie für das Ende. Gründer müssen sich auch nicht um die üblichen Kosten der Abberufung eines hochrangigen Leaders kümmern (die für einige Unternehmen lähmend sein können).

Im Falle einer unzureichenden Passform ist der Ersatz eines fractional Leaders auch viel schneller und kostengünstiger als der Ersatz eines Vollzeitmitarbeiters. Beispiel:

Ein Solo-Gründerfreund (der auf meine Empfehlung hin EOS übernommen hatte) stellte seinen fractional COO ein, aber die Dinge waren nicht perfekt. Sie machten Kompromisse, doch es gab immer noch kleine Unterschiede in Vision und Rolle, die das Unternehmen aus dem Gleichgewicht brachten.

Ich setzte mich mit ihm zusammen und wir werteten das gesamte Accountability Chart neu aus, wobei wir die neuen Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigten. Wir fanden heraus, dass er in Wirklichkeit jemanden benötigte, der die gesamte tägliche Arbeit steuert, da er selbst in mehreren „Sitzen“ war, und nicht nur das Operationsteam.

Deshalb sprach er mit dem fractional COO, der nach 6 Monaten (wie ursprünglich geplant) ging, und stattdessen wurde ein fractional Integrator eingestellt. Der Übergang war unglaublich reibungslos und mein Freund schwört auf fractional für sein relativ kleines Führungsteam.

Wie man mit Fractional Leadership erfolgreich ist

Während Gründer, CEOs und Visionäre sich der „Teilzeit-/Befristet“-Natur des Fractional-Modells bewusst sein sollten, werden sie ermutigt, fractional Leaders genauso zu behandeln wie jeden anderen Kollegen. Tatsächlich werden die meisten operativen Abläufe keine Unterschiede zwischen Vollzeitmitarbeitern und fractional Leaders zeigen.

Das gesagt, werden diese fünf Schlüsselstrategien dazu beitragen, Fractional Leadership in jeder Organisation erheblich effektiver zu gestalten:

1. Suchen Sie nach gemeinsamen Werten

Bevor Sie mit der Suche nach einem fractional Leader beginnen, halten Sie inne und denken Sie über die Herausforderung nach, mit der Ihr Unternehmen konfrontiert ist, und wie ein fractional Leader diese lösen könnte. Ich urge Sie, Die schwierigste Einstellung, die Sie je machen werden (und wie Sie es richtig machen) zu lesen, auch wenn Sie nicht nach einem fractional Integrator suchen.

Der Artikel behandelt den Prozess, den idealen Integrator zu finden, zu treffen und einzuarbeiten, und viele der Ratschläge gelten perfekt für andere Positionen. Die wichtigste Erkenntnis ist, dass man nicht übereilen sollte.

Verwenden Sie die EOS-Tools, die Ihnen zur Verfügung stehen, und stellen Sie sicher, dass eine Übereinstimmung zwischen fractional Leaders und der allgemeinen Mission, den Werten und den Betriebsverfahren der Organisation besteht.

2. Vertrauen und Autonomie bei der Entscheidungsfindung fördern

Das Fractional-Modell hilft kleinen Unternehmen, auf viel mehr hochrangige Führungskräfte zuzugreifen, als sie sich in der Regel zu einem Vollzeitgehalt leisten könnten. Darüber hinaus erhält man beim Onboarding einer Person dieses Kalibers nicht nur deren fachspezifisches Wissen, sondern auch deren Branchenkontakte.

Erlauben Sie ihnen, ihr Können zu zeigen. Einen fractional Leader einzustellen und ihn mikromanagen zu wollen, entzieht den Experten die Eigenschaft zu glänzen.

Denken Sie daran, Sie müssen diese Person eingestellt haben, weil Sie etwas in ihnen gesehen haben. Haben Sie Vertrauen und lassen Sie Ihr Führungsteam mit deren Expertise führen. Fractional Leaders sind besonders viel eher geneigt, besser zu performen, wenn sie ein hohes Maß an Autonomie und Vertrauen erhalten.

Nutzen Sie die Zeit, die Ihnen freigeschaufelt wird, um sich auf das große Ganze zu konzentrieren und die Vision zu kommunizieren, die den Kurs vorgibt.

3. Klare Rollen und Verantwortlichkeiten definieren

Die Definition von klaren Rollen und Verantwortlichkeiten hilft, Erwartungen zu verwalten, und ist der erste Schritt zum Aufbau der Grundlage für offene Kommunikation, Konfliktmanagement und Feedback.

Ich fordere Sie nicht auf, blinden Vertrauen in Ihren neu ernannten fractional Leader zu setzen. Stattdessen empfehle ich, Vertrauen durch Ergebnisse zu sichern.

Mit anderen Worten, balancieren Sie Flexibilität, Vertrauen und Autonomie mit einem Engagement für Ergebnisse. Auch wenn fractional Leaders klare Ziele aus nicht spezifischen Zielen identifizieren, wird es für sie lediglich ein zusätzlicher Schritt sein. Also versuchen Sie, ihnen spezifische Ziele zu geben, wenn Sie können.

4. Ein gemeinsames Verantwortungsgefühl

Die Philosophie der gemeinsamen Autonomie und Verantwortung umfasst auch ein gemeinsames Verantwortungsgefühl. Als Gründer, Visionär oder Integrator ist es Ihre Aufgabe, ein Umfeld zu schaffen, das diesen Denkansatz unterstützt.

Nutzen Sie das Accountability Chart, Meeting Pulse oder eines der Dutzend oder so EOS-Tools und Übungen, die entwickelt wurden, um Verantwortung zu schaffen und aufrechtzuerhalten.

Wenn Sie auf Kommunikations- oder Kompatibilitätsprobleme mit dem Senior Leadership Team auf breiterer Ebene stoßen, prüfen Sie auf Kulturprobleme innerhalb Ihrer Organisation. Eine der häufigsten Probleme, mit denen SLTs konfrontiert sind, ist der Mangel an Verwundbarkeit und Vertrauen – kümmern Sie sich so schnell wie möglich darum.

Vergessen Sie nicht, fractional oder nicht, alle Führungskräfte sind für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich.

5. Ausstiegsstrategie

Es mag kontraintuitiv erscheinen, über das Ende nachzudenken, bevor Sie überhaupt ins Rollen kommen, aber ein fractional Leader ist typischerweise eine vorübergehende Lösung und beide Parteien benötigen und verdienen Transparenz darüber, wie der Endzustand aussieht.

Dies hilft bei der Festlegung erreichbarer Ziele und hält die Erwartungen und Zeitpläne im Einklang.

Eine Ausstiegsstrategie hilft Ihnen, sich auf drei mögliche Szenarien vorzubereiten:

1. Nahtloser Übergang am Ende der Laufzeit/Vertrags
2. Eine vorzeitige Abreise
3. Umwandlung in eine Vollzeitposition

Was ist der Haken?

Bis jetzt habe ich fast ausschließlich über all das Gute gesprochen, aber es gibt auch einige „Achtungspunkte“.

Fractional Leadership hat seit vielen Jahren an Fahrt gewonnen, und obwohl Sie viele fractional Leaders schnell finden können, kann es schwierig sein, die richtige Person für den richtigen Platz zu finden – und das ist der Haken.

Eine überwältigende Zahl von Unternehmensleitern wechselt zu einer fractional (oder Portfolio-Karriere, wie einige es nennen), was den Markt etwas verwässert und es schwieriger macht, die Großen von den Guten zu unterscheiden.

Sie können diesen Prozess erleichtern, indem Sie in Ihrem Netzwerk suchen und durch Mundpropaganda oder mit einem Unternehmen, das speziell entwickelt wurde, um Geschäftsinhaber mit fractional Talenten zusammenzubringen. Zum Beispiel, Talent Harbor arbeitet nach dem EOS-Prozess und nutzt Tools wie das Accountability Chart, um die benötigten Positionen zu identifizieren, Kandidaten für Sie zu überprüfen und sofort Talentlücken zu schließen. Hier erfahren Sie mehr darüber, was wir tun und wie wir es tun.

Und mit diesem letzten Ratschlag sind wir am Ende dieser Aufschlüsselung des fractional Modells angekommen. Hier ist eine schnelle Rückschau auf die wichtigsten Erkenntnisse:

• Fractional Leaders kommen schnell, erzielen positive Auswirkungen und bleiben nur so lange, wie Sie sie benötigen.
• Fractional Leaders können entweder in Teilzeit arbeiten, indem sie ihre Zeit auf mehrere Unternehmen aufteilen, oder auf einem befristeten Vertrag, bei dem sie nur für ein Kurzzeitunternehmen tätig sind.
• Unabhängig von der genauen Vereinbarung helfen fractional Leaders, das Unternehmen auf den richtigen Weg zu bringen, Traction zu gewinnen und sich auf Ergebnisse zu konzentrieren, ohne langfristige Verpflichtungen eingehen zu müssen.
• Fractional Leaders sind von Natur aus weniger riskant, weniger teuer und flexibler.
• Ein fractional Leader wird sich in die Organisation einfügen, genau wie jeder FTE.
• Um mit einem fractional Leader erfolgreich zu sein, benötigen Unternehmen gemeinsame Werte, Vertrauen, klare Rollen und Verantwortlichkeiten sowie ein gemeinsames Verantwortungsgefühl.
• Die Planung der Ausstiegsstrategie ist ein wichtiger Schritt bei der Einarbeitung eines fractional Leaders.
• Der schwierigste Teil der Zusammenarbeit mit einem fractional Leader besteht darin, die richtige Person für den richtigen Platz zu finden. Die Zusammenarbeit mit einem Unternehmen, das auf die Suche nach Führungskräften und fractional-Dienstleistungen spezialisiert ist (wie Talent Harbor), ist eine großartige Möglichkeit, Stress zu reduzieren und eine qualitativ hochwertige Passform sicherzustellen.

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Ryan Hogan ist CEO und Mitbegründer von Talent Harbor, einem Unternehmen, das sich darauf spezialisiert hat, Organisationen bei der Bildung außergewöhnlicher Teams durch Talentakquise, Optimierung der Belegschaft und Strategien zur Karriereentwicklung zu unterstützen. Mit einer Leidenschaft für den Einsatz von Technologie und datengestützten Erkenntnissen hat Ryan Talent Harbor zu einem führenden Unternehmen im HR-Bereich entwickelt und Unternehmen darin unterstützt, erstklassige Talente auf einem sich ständig entwickelnden Markt zu identifizieren und zu fördern.

Mit einem Hintergrund in Humanressourcen und Geschäftsmanagement bringt Ryan über ein Jahrzehnt Erfahrung in seiner Rolle als CEO mit. Seine Expertise erstreckt sich über Rekrutierungsstrategien, Mitarbeiterengagement und Führungskräfteentwicklung, was ihn zu einem zukunftsorientierten Führer im Bereich Talentmanagement macht. Unter seiner Führung hat Talent Harbor Unternehmen befähigt, nicht nur Rollen zu besetzen, sondern ihren Teams auch langfristigen Erfolg zu ermöglichen und Wachstum sowie Innovation zu fördern.

Ryans Ansatz im Talentmanagement basiert auf einem tiefen Verständnis der einzigartigen Bedürfnisse jedes Kunden und der sich ständig ändernden Landschaft der Arbeitswelt. Er ist bekannt für seinen praktischen Führungsstil und sein Engagement, den Trends einen Schritt voraus zu sein, um sicherzustellen, dass Talent Harbor an der Spitze der Talentakquise und Mitarbeiterentwicklung bleibt.