Fractionální vedení: Budování C-Suite pro 21. století

 

Fraxionální vedení (nebo fraxionální CxO model) je forma strategického personálního obsazení, která umožňuje organizacím přístup k vysoce kvalifikované odbornosti na úrovni vedení na částečný nebo dočasný pracovní poměr, která je plně integrována do organizační architektury a odpovědná za výsledky.

Gino Wickman a Mark C. Winters hovoří o fraxionálním modelu ve své knize Rocket Fuel z roku 2015:

“[Fraxionální] může být způsob, jak vytvořit okamžitý dopad přidáním velmi potřebných schopností, které v současnosti postrádáte, a přitom zmírnit finanční náročnost najímání na plný úvazek najednou.”

Ale základní princip modelu sahá až do 80. let, kdy investiční společnosti začaly začleňovat klíčové vedoucí role do svých portfoliových společností, aby zlepšily výkonnostní metriky a dosáhly okamžitých výsledků.

Od té doby byl model změněn a aktualizován tak, aby lépe odrážel potřeby naší doby a aktuálního tržního prostředí. Někdy se mu říká aktivní řízení, tvorba hodnoty a provozní zlepšení, mezi jinými pojmy.

V roce 2024 se však nazývá fraxionální vedení a nyní odráží potřeby 21. století v C-suite.

Fraxionální, konzultant, dočasný: Jaký je rozdíl?

Existuje spousta nesrozumitelných informací ohledně významu a práce fraxionálního vedoucího. Jedním z největších omylů, které jsem viděl, je, že fraxionální vedoucí jsou přísně na částečný úvazek a že vždy rozdělují svůj čas mezi společnosti.

To není pravda. Někteří fraxionální vedoucí opravdu pracují na částečný úvazek, jiní se připojí k organizaci na plný úvazek, ale na pevně stanovenou smlouvu, často 6-12 měsíců, ale v některých případech může trvat i 18-24 měsíců.

Také jsem viděl fraxionální vedoucí srovnávané s freelancery, konzultanty, dočasnými výkonnými pracovníky C-suite, poradci a dalšími. A zatímco některé z těchto srovnání dávají smysl, jiná jsou výsledkem omylů.

Začněme tím nejhorším…

Fraxionální vedoucí nejsou freelanceři.

Freelanceři jsou svobodní agenti, kteří nijak nereprezentují společnost. Jsou to nezávislí dodavatelé, kteří zůstávají nezávislí, zatímco vykonávají konkrétní projekt, pro který byli najati.

Na druhou stranu, fraxionální vedoucí jsou součástí vašeho Accountability Chart, přijímají stejné výzvy a povinnosti, které by měl plnohodnotný vedoucí, a funkčně jsou téměř identičtí plnohodnotným členům týmu.

Upozorňuji na to, protože není neobvyklé, že společnosti najímají freelancery, když ve skutečnosti potřebují fraxionálního vedoucího.

Fraxionální vedoucí nejsou konzultanti.

Rozumím, jak by si někteří mohli fraxionální vedoucí splést s konzultantem. Z dálky se oba zdají podobní, protože často pracují na částečný úvazek, aby nabízeli poradenství a podporu v konkrétní oblasti podnikání.

Ale funkční podobnosti končí tam. Konzultanti radí a neodpovídají za vykonávání svých doporučení. Na druhé straně fraxionální vedoucí jsou odpovědní za výsledky, stejně jako jakýkoli jiný zaměstnanec společnosti. Konzultace jsou obvykle také mnohem dražší (na hodinové bázi) ve srovnání s fraxionálním vedením.

Fraxionální vedoucí nejsou dočasní výkonní pracovníci.

Na spektru dočasných pozic jsou dočasní výkonní pracovníci nejblíže fraxionálním vedoucím, ale stále nejsou úplně stejní. Na rozdíl od freelancerů nebo konzultantů jsou dočasní výkonní pracovníci již součástí organizace, ale role jsou často symbolické, zřídka zahrnují velké strategické změny, a historicky byly řízeny odchodem vedoucího úrovně bez přímého nástupce.

Fraxionální vedoucí jsou však výrazně více prakticky zaměření a podobní nově jmenovanému stálému CEO než CFO, který přebírá otěže, zatímco rada vybírá dalšího finančního vedoucího.

Znát osobu za titulem

Pokud zvažujete najmutí výkonného pracovníka na úrovni C prostřednictvím fraxionálního modelu, musíte se dozvědět o těchto jednotlivcích, kdo jsou a co je motivuje. Musí být „správnou volbou“ a je vhodný tradiční proces pohovoru.

Fraxionální model se vztahuje na každou část C-suite. COOs, CMOs, CTOs a CFOs patří mezi některé z nejběžnějších pozic, které jsou obsazovány fraxionálními vedoucími. Ale fraxionální vedení funguje také skvěle v specializovanějších rolích, jako je CISO, CDO a CRO, kvůli omezené nabídce talentů a vysoké poptávce po odbornosti v těchto oblastech.

Ale kdo jsou tito lidé?

Fraxionální vedoucí jsou obvykle vysoce kvalifikovaní odborníci s průměrně 10-25+ lety zkušeností, z nichž mnozí dříve pracovali na plný úvazek jako výkonní pracovníci C-suite.

Motivace se liší, rozhodnutí sledovat fraxionální kariéru obvykle vychází z touhy pokračovat v službě, jen v omezenější kapacitě. Většina těchto vedoucích už dosáhla všeho, co původně zamýšleli, a je spokojená se svou novou pozicí (ale ne každý chce usadit se!).

Někteří vedoucí si přejí nadále uplatňovat své znalosti a odborné dovednosti na nových projektech, setkávat se s novými lidmi a vytvářet komunitu – a nechtějí čekat na důchod, aby tak učinili.

Fraxionální model poskytuje rámec pro úspěšné vedoucí, kteří chtějí všechno toto.

Kdy a proč si vybrat fraxionální vedoucí?

Fraxionální model je produktem svého prostředí. Dnes potřebují firmy seniorní výkonné pracovníky, aby pomohli vést cestu, ať už v konkrétních obchodních funkcích nebo při určování cílů North Star a vytyčování cesty k jejich dosažení.

To platí zvlášť pro malé a střední organizace (5 milionů až 50 milionů dolarů v příjmech s 10 až 250 zaměstnanci), kde většinu strategické práce vykonává zakladatel nebo CEO, zatímco také dohlíží téměř na každý další oddělení.

V nedávné epizodě podcastu Confessions of an EOS Implementer jsem se Adrianem Daytonem bavil o tom, jak největším zdrojem zbytečného tření v podniku je zakladatel, který přebírá příliš mnoho práce. Naštěstí to je také bod, kde firmy udělají jeden z největších skoků k růstu, přecházejí z podniku vedeného zakladatelem na podnik řízený vedením.

Ale proč byste chtěli mít fraxionálního vedoucího ve vašem týmu místo plnohodnotného zaměstnance? Existuje pět hlavních důvodů.

1. NÁKLADY

Najmout vysoce kvalifikované výkonné pracovníky je pro většinu SMB příliš nákladné. Skutečnost je taková, že ne každý zakladatel má čtvrt milionu dolarů (nebo více!) na najmutí zkušeného COO, CTO nebo CFO, ale i tak mohou potřebovat jejich odborné dovednosti.

Fraxionální model pomáhá tuto potřebu splnit, přičemž poskytuje transparentní rámec pro řízení vztahu. Model je také velmi účinný pro startupy, kde najmutí fraxionálního vedoucího umožňuje odložit investici do plného úvazku bez ohrožení růstu.

Příklad řízení G&A – efektivní cesta:

V roce 2022 přítel vizionář/CEO najímal technické talenty (vývojáře a inženýry), aby na základě potřeb společnosti vybudoval vlastní software. Ideálně by měl CTO převzít zodpovědnost, vypracovat projektové požadavky a identifikovat mezery v talentech.

Ale rozumějte, firma byla opatrná při najímání plnohodnotného CTO na relativně krátkodobý projekt. Tak jsem udělal pár telefonátů a spojil ho s fraxionálním CTO na 6 měsíců. To bylo dokonalé řešení pro jejich podnikání. Firma snížila své neklíčové výdaje během kritického post-pandemického marketingového úsilí, zatímco dostávala technické poradenství a strategii, které potřebovala pro velký, i když krátký interní projekt.

2. DOPAD

Najmutí plnohodnotného výkonného pracovníka pomáhá firmám činit uvážená strategická rozhodnutí, ale mít fraxionálního vedoucího dává okamžité specifikované výsledky.

Fraxionální vedoucí přicházejí rychle, mají pozitivní dopad a zůstávají pouze tak dlouho, jak je potřebujete. Vědí, jak začít okamžitě a vyvinuli procesy navržené tak, aby se efektivně integrovaly do vaší organizace.

Příklad toho, kdy rychlost provedení převažuje nad vším ostatním:

V roce 2019 došlo k zhroucení IT infrastruktury firmy mého přítele uprostřed technické migrace (přešli z monolitické architektury na cloudově založené mikro služby). Měli zálohy a redundantní systémy, ale chaos sílil, když se vývojový tým snažil pracovat bez směru a seniorské vedení nevědělo, jak pomoci.

Zvažovali najmutí agentury, aby se na krátkou dobu ujala vedení, ale já doporučil fraxionálního CIO na 6+3 měsíce místo toho. Nový CIO přišel, dokončil migraci a zůstal další tři měsíce, abychom plynule přešli a pomáhali s novými zaměstnanci a interní strategií.

3. ODPOVĚDNOST

Fraxionální vedoucí mají odpovědnost za klíčové výstupy a projekty – což činí jednotlivce odpovědným za výsledky. Mají pravomoc činit rozhodnutí, vykonávat strategie a mají přímé podřízené v podniku, stejně jako jakýkoli plnohodnotný ekvivalent.

Příklad toho v reálném světě:

Známý založil výrobní firmu a doladil svůj proces formování k dokonalosti. Avšak firma stále závisela na prodeji vedeném zakladatelem a nebyla úplně připravena investovat do plnohodnotného zaměstnance, který by dohlížel na dedikovaný prodejní tým.

Místo toho najali fraxionálního CRO, aby dohlížel na prodejní funkce firmy. Vytvořila odchozí strategie, naváděla střední manažery k školení prodejního personálu a pomohla firmě udržet se v ostré konkurenci na trhu.

4. FLEXIBILITA

Někdy vedoucí vedou z výrobní linky, ale to není obvyklé ani udržitelné v dlouhodobém horizontu.

Pravda je, že ne každá pozice vyžaduje 8 hodin denně, 5 dní v týdnu, aby se úkol splnil. Vedení, jako jsou CMO, CFO a CTO, se stará o to, aby vlaky jezdily načas. A tak část fraxionálních vedoucích si volí rozdělit svůj čas mezi více společností.

To je požehnání pro firmy se sezónními potřebami:

V jedné z mých komunit jsem se dozvěděl o společnosti vyrábějící spotřební zboží, která si udělal tradici, že před svátky najímala fraxionálního CMO.

Ten by se připojil 3 měsíce před vrcholovou sezónou, aby firmu na tuto sezónu připravil, budoval virální kampaně a optimalizoval výdaje na reklamu, mezi jinými věcmi. Po sezóně zůstal ještě měsíc, aby prodiskutoval naučené lekce a jak se mohou zlepšit pro vrchol následujícího roku.

Byl to překvapivě efektivní způsob, jak zvládnout dočasný nárůst pracovní zátěže a využít odbornosti na vysoké úrovni bez nákladů spojených s plnohodnotným zaměstnáním po zbytek roku.

5. RIZIKO

Finanční náklady stranou, najímání plnohodnotných zaměstnanců přichází s dlouhodobým závazkem. I po všech správných krocích a užívání správných nástrojů zde vždy existuje riziko, že věci nevyjdou, ať už kvůli měnícím se prioritám, rozdílům v osobnostech nebo prostě nedostatečné výkonnosti.

Pokud se to stane, odchod seniorního výkonného pracovníka vždy přináší riziko destabilizace a nejistoty pracovního prostředí.

Na druhou stranu, fraxionální vedoucí jsou inherentně méně rizikoví díky způsobu, jakým je fraxionální model navržen. Od počátku jsou stanoveny jasné cíle a stejně jasná je i exitová strategie. Zakladatelé se také nemusí obávat běžných nákladů na odchod seniorního vedoucího (což může být pro některé společnosti devastující).

V případě nepřesného přizpůsobení je také mnohem rychlejší a levnější nahradit fraxionálního vedoucího než plnohodnotného zaměstnance. Případ v bodě:

Přítel se samostatným zakladatelem (který přijal EOS na mé doporučení) si najal svého fraxionálního COO, ale věci nebyly ideální. Dělali kompromisy, ale stále existovaly drobné rozdíly v vizi a roli, které neustále vyváděly firmu z rovnováhy.

Posadil jsem se s ním a přehodnotili jsme celou Accountability Chart, beroucí v úvahu nové potřeby firmy. Zjistili jsme, že to, co skutečně potřebuje, je někdo, kdo by řídil celý denní provoz, zatímco sám seděl v několika 'místech', místo aby se staral pouze o tým jízdy.

Takže si promluvil s fraxionálním COO, který odešel po 6 měsících (jak bylo prvně naplánováno) a místo toho byl přijat fraxionální Integrátor. Přechod byl neuvěřitelně plynulý a můj přítel se klaní fraxionálnímu řešení pro svůj relativně malý vedoucí tým.

Jak uspět s fraxionálním vedením

Zakladatelé, CEO a Vizionáři by měli mít na paměti „částečný úvazek/fixní období“ povahu fraxionálního modelu, ale doporučuje se, aby se fraxionální vedoucí chovali tak, jak by se chovali ke svým dalším kolegům. Ve skutečnosti pro většinu každodenních operací si podnikatelé nevšimnou žádných rozdílů mezi plnohodnotnými zaměstnanci a fraxionálními vedoucími.

To však znamená, že těchto pět klíčových strategií pomůže učinit fraxionální vedení mnohem efektivnějším v jakékoli organizaci:

1. Hledejte sdílené hodnoty

Než začnete hledání fraxionálního vedoucího, zastavte se a přemýšlejte o výzvě, které vaše firma čelí, a jak by ji mohl fraxionální vedoucí vyřešit. Doporučuji přečíst Nejhorší nábor, jaký kdy uděláte (a jak to udělat správně), i když hledáte fraxionálního Integrátora.

Článek hovoří o procesu hledání, setkávání a onboardování vašeho ideálního Integrátora a spousta rad se výborně aplikuje také na jiné pozice. Hlavní myšlenkou je, abyste nespěchali.

Využijte nástroje EOS, které máte k dispozici, a zajistěte sladění mezi fraxionálními vedoucími a celkovou misí, hodnotami a provozními postupy organizace.

2. Podporujte důvěru a autonomii při rozhodování

Fraxionální model pomáhá malým firmám získat mnohem více seniorních vedoucích, než by si obvykle mohli dovolit na plný úvazek. Navíc získáním člověka této úrovně nezískáváte pouze jejich specialized knowledge, ale také jejich odvětvové kontakty.

Dovolte jim, aby udělali svou magii. Najmout fraxionálního vedoucího a micromanagementem je v rozporu s cílem najímat experty.

Pamatujte, že jste tuto osobu museli najmout, protože jste v ní viděli něco. Mějte důvěru a nechte svůj vedoucí tým vést s jejich odborností. Fraxionální vedoucí jsou z pohledu jejich výkonu mnohem pravděpodobněji lepší, když dostávají vysokou úroveň autonomie a důvěry.

Využijte svůj volný čas k zaměření na celkový obraz, komunikování vize, která určuje směr.

3. Definujte jasné role a odpovědnosti

Definování jasných rolí a odpovědností pomáhá spravovat očekávání a je prvním krokem k vybudování základů pro otevřenou komunikaci, řešení konfliktů a zpětnou vazbu.

Nežádám vás, abyste slepě důvěřovali svému nově jmenovanému fraxionálnímu vedoucímu. Místo toho doporučuji následovat důvěru s výsledky.

Jinými slovy, vyvážte flexibilitu, důvěru a autonomii s odhodláním dosáhnout výsledků. Ačkoli fraxionální vedoucí identifikují jasné cíle z nespecifických cílů, je to pro ně navíc další krok. Snažte se, pokud můžete, poskytnout jim konkrétní cíle.

4. Sdílený smysl pro odpovědnost

Filosofie sdílené autonomie a odpovědnosti zahrnuje také sdílený smysl pro odpovědnost. Jako zakladatel, vizionář nebo integrátor je vaší povinností vytvořit prostředí, které podporuje tento způsob myšlení.

Využijte Accountability Chart, Meeting Pulse nebo jakýkoli z přibližně dvanácti nástrojů a cvičení EOS navržených k vybudování a udržení odpovědnosti.

Pokud čelíte problémům s komunikací nebo kompatibilitou se seniorním vedením na širší úrovni, zkontrolujte, zda ve vaší organizaci neexistují kulturní problémy. Jedním z nejběžnějších problémů, s nimiž se SLT potýkají, je nedostatek zranitelnosti a důvěry – řešte to co nejrychleji.

Nezapomeňte, že fraxionální nebo ne, všichni vedoucí jsou odpovědni za úspěch firmy.

5. Exit strategie

Možná se to zdá protiintuitivní, myslet na konec, než vůbec začnete, ale fraxionální vedoucí je obvykle dočasné řešení a obě strany potřebují a zaslouží si transparentnost ohledně toho, jak má konečný stav vypadat.

To pomůže při stanovení dosažitelných cílů a zajištění sladění očekávání a časových os

Mít exit strategii vám pomůže připravit se na tři možné scénáře:

1. Bezproblémový přechod na konci období/smlouvy
2. Brzký odchod
3. Převod na plnohodnotnou roli

Jaký je háček?

Doposud jsem mluvil téměř výhradně o pozitivních aspektech, ale existují také nějaké 'pozorování'.

Fraxionální vedení získalo během mnoha let na síle a i když můžete rychle najít mnoho fraxionálních vedoucích, najít Správnou Osobu pro Správné Místo může být složité – a to je ten háček.

Pohybující se počet podnikatelů se přesouvá na fraxionální (nebo jak někteří říkají, portfolio kariéru) a to poněkud ředí trh, čímž ztěžuje rozlišení velikánů od průměrných.

Tento proces můžete usnadnit vyhledáváním ve své síti a prostřednictvím ústního doporučení nebo se společností, která je speciálně navržena k spojování vlastníků podniků s fraxionálními talenty. Například Talent Harbor funguje na EOS procesu a využívá nástroje jako Accountability Chart k identifikaci míst, která potřebujete, prověření kandidátů za vás a okamžité zaplnění mezer v talentech. Můžete se zde dozvědět více o tom, co děláme a jak to děláme.

A s touto poslední radou jsme dospěli na konec tohoto přehledu fraxionálního modelu. Tady je rychlý přehled hlavních myšlenek:

• Fraxionální vedoucí přicházejí rychle, mají pozitivní dopad a zůstávají pouze tak dlouho, jak je potřebujete.
• Fraxionální vedoucí mohou pracovat buď na částečný úvazek, rozdělující svůj čas mezi více společností, nebo na fixed-term contract, kde pracují pouze s jednou společností po krátkou dobu.
• Bez ohledu na konkrétní domluvu, fraxionální vedoucí pomáhají nastavit firmu na správnou cestu, získat trakci a zaměřit se na výsledky bez dlouhodobých závazků.
• Fraxionální vedoucí jsou inherentně méně rizikoví, méně nákladní a flexibilnější.
• Fraxionální vedoucí se zapojí do organizace, stejně jako by to udělal každý plnohodnotný zaměstnanec.
• Abychom uspěli s fraxionálním vedoucím, společnosti potřebují sdílené hodnoty, důvěru, jasné role a odpovědnosti a společný smysl pro odpovědnost.
• Plánování exit strategie je důležitým krokem při onboardování fraxionálního vedoucího.
• Nejtěžší část práce s fraxionálním vedoucím je najít Správnou Osobu pro Správné Místo. Práce se společností, která se specializuje na hledání vedoucích pracovníků a fraxionální služby (jako Talent Harbor) je skvělým způsobem, jak snížit stres a zajistit kvalitní shodu.

-----------------------------------------------------------------------------

Ryan Hogan je CEO a spoluzakladatel Talent Harbor, inovativní společnosti, která se specializuje na pomoc organizacím při budování výjimečných týmů prostřednictvím získávání talentů, optimalizace pracovních sil a strategií rozvoje kariéry. S vášní pro využívání technologií a datových analýz vybudoval Ryan Talent Harbor na lídra v oblasti lidských zdrojů, který vede podniky k identifikaci a kultivaci špičkového talentu na stále se vyvíjejícím trhu.

S pozadím v oblasti lidských zdrojů a managementu přináší Ryan do své role CEO více než desetiletou zkušenost. Jeho odborné znalosti zahrnují náborové strategie, angažovanost zaměstnanců a rozvoj vedení, čímž se stává průkopnickým vůdcem v oblasti správy talentů. Pod jeho vedením Talent Harbor posílil organizace, aby nejen obsadily role, ale také sladily své týmy s dlouhodobým úspěchem, čímž podpořil růst a inovace.

Ryanův přístup k správě talentů vychází z hlubokého porozumění jedinečným potřebám každého klienta a stále se měnícího trhu práce. Je známý svým rukolapným stylem vedení a svou oddaností být ve všech trendech, čímž se Talent Harbor udržuje na vrcholu v oblasti získávání talentů a rozvoje zaměstnanců.